„Ist Ihre Arbeitsmethode noch aktuell? Da kann die ThinkSimple® Methode Abhilfe schaffen!

„Nur ein geringer Teil der deutschen Arbeitnehmer weist eine hohe emotionale Bindung an den Arbeitgeber auf: Lediglich 16 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind bereit, sich freiwillig für die Ziele ihrer Firma einzusetzen. 67 Prozent leisten Dienst nach Vorschrift und 17 Prozent sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt“, so da Gallup Engagement Index 2013, die am 31.03.2014 der Presse vorgestellt wurde.

Vor diesem Hintergrund muss eine neuartige Arbeitsmethode erst bei der Motivation und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit anfangen und daraus ein Konzept entwickeln, wie aus dieser Motivation eine produktive Herangehensweise abgeleitet werden kann.

Seit den neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts sind viele Arbeitsmethoden propagiert worden: Seiwert (Simplify your Life), Kurz (TEMP), Geiger (Zeitmanagement 3.0). Diese beschränken sich auf die Arbeitsorganisation und reduzieren den Menschen ausschließlich auf einen Zeitplaner und Gegenstandsordner am Arbeitsplatz. Dafür werden die Anwender der Methode mit unzähligen Regeln beaufschlagt als ob, dies die Lösung aller Probleme wäre. Die Bundesbürgen sind zumeist gut organisiert. Hier ist Abhilfe selten nötig.

Was ist dann die Alternative dazu. Warum ist diese ThinkSimple® Methode anders? Ist anders auch besser?

Die ThinkSimple® Methode beginnt mit dem schlichten Postulat: „Wissen, was man will; tun, was man kann“.

Der obige Satz beinhaltet letztlich zwei Aspekte: Klare Ziele gepaart mit der nötigen Motivation und Sinnhaftigkeit sowie vorhandene Kompetenzen für die anstehenden Tätigkeiten.

1. Ziele formulieren

Beim Thema Ziele stelle ich immer fest, dass dies sträflich vernachlässigt wird. In meiner Tätigkeit als Lehrbeauftragter in der Universität und als Trainer in Seminaren erlebe ich immer das gleiche Bild: Es wird eine Aufgabe definiert und prompt beginnen die Teilnehmer mit der Umsetzung, ohne sich über die Ziele im Klaren zu sein.

Ingenieure optimieren Prozesse hinsichtlich eines definierten Parameters wie Wirkungsgrad, Zeit, Kosten etc. Es handelt sich dabei um eine zielgerichtete Vorgehensweise. Handeln wir auch so am Arbeitsplatz?

Im Klartext: Im Anfang einer jeden Tätigkeit steht die Formulierung (verbal oder nicht verbal) der Zielsetzung. Damit definieren Sie für sich und für Ihre Kollegen und Mitarbeiter eine klare Richtung. Dies klingt zwar vertraut. Es wird selten, sehr selten in der täglichen Arbeit angewandt.

Erfolg ist das Ergebnis einer klaren Zielsetzung. Erst, wenn Sie wissen, was Sie wollen, sollen Sie mit der Umsetzung anfangen.

Kennen Sie die Anekdote mit dem BMW Verkäufer? Ein potentieller Käufer eines Siebeners besuchte einen BMW Händler. Der Verkäufer verdeutlichte die Vorteile des Autos u.a. die hohe Geschwindigkeit. Er sagte, damit können Sie von Frankfurt nach Bielefeld in 2 Stunden fahren. Worauf der Käufer fragte: Und was mache ich in Bielefeld?

Eine moderne Arbeitsmethode soll sich daher nicht auf die Geschwindigkeit bei der Umsetzung konzentrieren wie die o.g. Methoden tun, sondern vielmehr sich fragen, ob das, was wir tun, zielkonform und motivierend ist.

Gemäß der Studie von Harris Interactive 2006 wissen nur 37% der Befragten, was ihr Unternehmen zu erreichen versucht. Und wiederum nur 20% waren von den Zielen des Teams und des Unternehmens begeistert. Und weiter: Lediglich 20 Prozent der Angestellten sagten, ihre eigenen Aufgaben seien klar auf die Ziele ihres Teams und ihres Unternehmens ausgerichtet.

Vor diesem Hintergrund ist die Frage erlaubt: Kennen wir unsere Ziele? Lassen sich diese in 3 Worten formulieren?

2. Motivation und Sinnhaftigkeit

Weitere Aspekte der neuen Methode sind die Motivation und die Sinnhaftigkeit der Arbeit. Sowohl in der Galupp Studie als auch in Harris Report können sich nur ca. 20 der Mitarbeiter fürs Unternehmen, für das, was sie tun, begeistern.

Das heißt, eine moderne Arbeitsmethode soll die Frage beantworten können: Warum soll ich das tun?

Es gibt Aufgaben, die uns liegen und eher gefallen. Die tun wir gern. Manchmal verweilen wir dabei länger als geplant, weil es uns ja Spaß macht. Unser Nutzen bei diesen Aufgaben ist klar: Unser Spaß!

Was tun mit den Aufgaben, die uns „gegen den Strich gehen?“ Einen Sinn suchen! Arbeiten gegen die eigene Motivation, ist sehr belastend. Tun wir etwas, ohne den Nutzen zu erkennen? Dies ist rein arbeitspsychologisch absurd. Dies führt zum Stress auf dem direkten Weg. Wie finde ich dann den Sinn an dieser Tätigkeit?

Jede Tätigkeit hat einen Sinn und generiert einen Nutzen. Die Frage ist nur für wen, z.B. für den Kunden, für den Kollegen, für den Vorgesetzten.

Sinnhaftigkeit in dieser Tätigkeit entsteht nur, wenn wir uns mit demjenigen „identifizieren“, der den Nutzen hat. Wir sagen uns innerlich: „Das mache ich für diesen / für diese!“. Dessen bzw. deren Nutzen fällt dann auf uns zurück. Wenn der Kunde von uns einen Nutzen erhält, ist er bereit, die Rechnung zu bezahlen und weiter zu beauftragen. Dies ist ein klarer Nutzen.

Wenn der Vorgesetzte einen Nutzen von unserer Tätigkeit hat, wird er uns weiterhin im Unternehmen behalten wollen, auch wenn Personalkürzungen vorgenommen werden würden.

Das heißt, entweder sehen wir in der Tätigkeit einen direkten Nutzen für uns oder einen indirekten, über den Empfänger des von uns generierten Nutzens.

3. Kreativität und Konzept

Nachdem wir die Themen Motivation und Ziele geklärt haben, würde ich gerne unsere Aufmerksamkeit auf die Vorplanung richten. In dieser Vorplanung, d.h. vor Beginn einer Aufgabe, stehen die Entwicklung eines Lösungsweges und das Umsetzungskonzept an. Dies ist das Ergebnis der Kreativität während der Vorplanung.

Ich bin immer verwundert, wie wenig Beachtung die Kreativität in den bekannten Arbeitsmethoden geschenkt wird.

Ohne Kreativität können wir keine Lösungen, keine Konzepte entwickeln. Kreativität bedeutet nicht, aus einem Stückpapier ein Meisterwerk der Ingenieurkunst zu zaubern. Kreativität bedeutet, einen aufwandsarmen Umsetzungsplan, d.h. einen optimierten Lösungsweg für eine Aufgabe zu überlegen und in kurzen Stickpunkten zu Papier zu bringen.

Mit der oben beschriebenen Motivation, Zielsetzung und Sinnhaftigkeit haben wir das „was wollen wir“ geklärt. Mit dem Thema Konzept beantworten wir die Frage: „Wie wollen wir es?“.

In Seminaren und Vorlesungen bitte ich die Teilnehmer und Studierenden darum, sich zu überlegen: Wie wollen wir die gestellten Aufgaben lösen?

Am Ende einer Aufgabe offenbarte mir neulich eine Studentin: „Wir hatten kein Konzept!“. Und so war das Ergebnis –habe ich mir gedacht.

Was Menschen von einander u.a. unterscheidet, ist die Strategie, wie sie an neue, unbekannte Aufgaben herangehen.

Konzept entwickeln, bedeutet die „Key factors“ einer Aufgabe zu identifizieren und die Rahmenbedingungen ausloten.

Es begeistert mich immer bei der Formel 1, wie sie das Reglement „sezieren“. Sie loten jede Möglichkeit aus, wie sie das Reglement für sich am besten auslegen können. Jede Lücke wird minuziös herausgearbeitet.

Das empfehle ich Ihnen für Ihre Tätigkeit. Suchen Sie die „Key factors“, d.h. das Wesentliche vom unwesentlichen trennen.

4. Kompetenzen

Der Begriff Kompetenzen ist zweideutig und wird zudem zumeist auf die Fachkompetenzen beschränkt. Kompetenzen wird langläufig von Führungskräften als Verantwortungsbereich verstanden. Das ist aber hier nicht gemeint.

Wir werden in diesem Blog den Begriff Kompetenz -wie folgt- verwenden: „Kompetenzen … sind solche Fähigkeiten, die ein sinnvolles und fruchtbares Handeln in offenen, komplexen, manchmal chaotischen Situationen erlauben“ (John Erpenbeck | Lutz von Rosenstiel, Schäffer-Poeschel „Handbuch Kompetenzmessung“, 2007, S. XI).

Wenn wir hier von Kompetenzen sprechen, dann meinen wir die vier Arbeitskompetenzen: Methodenkompetenzen, soziale, personale und aktionale Kompetenzen.

Wenn wir einen weiteren Vergleich mit den oben erwähnten Arbeitsmethoden anstellen dürfen, dann decken diese nicht einmal die Methodenkompetenzen ab. Das heißt, sie reduzieren den Menschen auf ein organisierendes Wesen ohne Kommunikation, Persönlichkeit und Handlungsbereitschaft. Nicht praktikabel im vernetzten Menschen des 21. Jahrhunderts!

Die Arbeitskompetenzen sagen letztlich, ob wir das Potential haben, die gestellte Aufgabe mit einem hohen Wirkungsgrad, d.h. profitabel fürs Unternehmen zu lösen.

„Jede von uns ist in der Lage, jede Aufgabe zu lösen, nur nicht immer profitabel!“.

Von welchen Dimensionen sprechen wir überhaupt: Risikobereitschaft, Resilienz, Flexibilität usw.

Im TS-Index® werden 30 Dimension -sogenannte Facetten- analysiert, die das Potential der Arbeitsproduktivität von Fach- und Führungskräften beschreiben und letztlich messen lassen.

Wichtig ist jedoch nicht nur zu wissen, wie ausgeprägt meine Stärken (Kompetenzen) sind, sondern auch ob diese zu meinen Aufgaben passen. Das nennen wir fortan Passung.

5. Passung

Passung –wie oben beschrieben- ist der prozentuale Deckungsgrad (so im TS-Index®) zwischen den einzelnen Kompetenzen und den aktuellen Aufgaben.

Diese Passung wird auch für die 30 Dimensionen ermittelt. Hier ist diese besonders hilfreich. Warum?

Wenn Sie eine neue Position im Unternehmen übernehmen, dann sind Sie meistens gut darauf vorbereitet. Daher haben Sie ja die Position bekommen! Im Laufe der Zeit (Monate, Jahre) ändert sich die Tätigkeit (hinzugekommene Verantwortung, neue Technologien, Fluktuation usw.). Die Kompetenzen passen nicht mehr zur Tätigkeit. Was tun? Die Kompetenzen weiter entwickeln und die Angemessenheit der Tätigkeit überprüfen.

Der Deckungsgrad entsteht aus beiden Komponenten: Kompetenzen und Aufgaben. Daher sollen beide auf den Prüfstein gestellt werden und sich eine Strategie mit Vorgesetzten und Kollegen überlegen.

6. Umfeld

Wenn ich an das Umfeld von Fach- und Führungskräften denke, kommt mir Fußball in den Sinn. Wenn die Spieler vom Angriff keine Bälle vom Mittelfeld erhalten, dann wird es mit dem Torschießen nicht so gut klappen.

In den Unternehmen ist es ähnlich. Wenn Ihr Umfeld Sie nicht unterstützt, dann „stehen Sie allein auf breiter Flur“. Wir brauchen ein förderndes (und forderndes) Umfeld.

Das Umfeld beeinflusst unsere Produktivität massiv. Wenn die Projektkollegen die Teilaufgaben nicht voranbringen, dann kommt der Projektleiter mit seinem Projekt nicht weit.

Das Umfeld lässt sich sicherlich durch uns beeinflussen und konditionieren. Und darum geht es hier. Die Einflussmöglichkeiten können jedoch unter Umständen sehr beschränkt sein.

In einem Seminar erzählte mir ein Gruppenleiter, dass die Meetings sehr ineffektiv und zeitraubend waren: „Diese stehlen mir die Zeit für meine eigene Arbeit!“ Auf die Frage, ob er dies nicht ändern könnte, kam prompt die Antwort: Mein Chef organisiert die Meetings…

Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte, Kunden und Lieferanten sowie Ressourcen wie IT machen unser Umfeld aus.

Viele Mitarbeiter und Führungskräfte haben sich ihren Burnout so „geholt“: Durch ein bremsendes, belastendes Umfeld. Und sie waren nicht in der Lage dies zu ändern!

Prüfen Sie tiefgründig, wie sich Ihr Umfeld auf Ihre Arbeit auswirkt!
Bekanntlich wechseln ca. 50% der Angestellten den Arbeitsplatz wegen des Vorgesetzten. Dieser alarmierende Wert zeigt, dass es mit unserem Umfeld nicht zum Besten bestellt ist.

Reife Persönlichkeiten sind in der Lage, das Umfeld zu gestalten. Diese Dimension –die Umfeldgestaltung- wird im Übrigen im TS-Index® analysiert. Warum? Auch wenn Ihr heutiger Vorgesetzte ein Volltreffer ist, wechseln Sie oder er morgen das Unternehmen, den Bereich, den Standort und sieht es wieder nicht so rosig aus.

Ein Wechsel wegen des Vorgesetzten –auch wenn üblich- sollte nicht sein!

7. Testverfahren TS-Index®

Wir haben mehrfach vom TS-Index® gesprochen, ohne ihn zu beschreiben.

Der TS-Index® ist ein psychometrisches Testverfahren zur Ermittlung der Arbeitskompetenzen (durch Selbst- und Fremdbild) sowie der Passung zwischen Kompetenzen und Aufgaben. Darüber hinaus werden die Wirkungen des Umfeldes auf die eigene Arbeit beleuchtet.

Mit den ermittelten Ergebnissen und Handlungsempfehlung erhält der Tester klare Hinweise, wo die Stärken, die Schwächen liegen und was geändert werden soll.

Was erreichen wir dann mit dem TS-Index®? Die Arbeit wird deutlich leichter. Wir haben mehr Spaß an der Arbeit, wir beeinflussen positiv unser Umfeld.

Es klingt wie eine „Fata Morgana“! Ist es aber nicht. Zahlreiche Tester sprechen eine andere Sprache und bestätigen die positiven Auswirkungen.

Geben Sie uns Ihre Meinung dazu!

Tags: Arbeitszeit, Kompetenzen, Tätigkeit, Umfeld, Arbeitsproduktivität, Motivation, Sinnhaftigkeit, Sinn der Arbeit

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