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Mails haben unsere Arbeit seit den letzten Dekaden des vorigen Jahrhunderts grundlegend verändert. Sie sind heute nicht mehr wegzudenken.

Persönlich schätze ich auf mindestens auf 4 Stunden die tägliche Zeiteinsparung durch die E-Mails. Einige Vorgänge sind erst durch die E-Mails erst möglich geworden: Austausch von Originaldokumenten zur weiteren Bearbeitung z.B. Worddateien.

Es gibt keine Erfindung, keine Innovation, die nur positive Seiten hat. So ist es auch mit den E-Mails. Jeder von uns könnte negative Erfahrungen mit den E-Mails aufzählen: Spam, überzählige Mails von Kollegen, schlecht formulierte E-Mails, Gefahr von Viren.

In einem Artikel in den VDI Nachrichten wird auf einen weiteren Nachteil der E-Mails hingewiesen: auf die Passivität. Chris Löwer beschreibt im Artikel „Mails in Massen machen passiv“ einige negative Effekte der E-Mails. In diesem Artikel werden Berater für den E-Mail Verkehr zitiert, die zahlreiche Spielregeln aufstellen: Eindeutigkeit der Formulierung, kein Ping-Pong-Verkehr erzeugen, keine Abhängigkeit entwickeln, Mailfreie Zeiten einrichten etc. Und einige dieser Berater weisen auf die Gefahr hin, dass E-Mails die Mitarbeiter passiv machen können, weil diese auf Anweisungen über E-Mail warten.

Beim Umgang mit E-Mails -wie überall- gehören eine Portion gesunder Menschenverstand und Selbstreflexion.

Mails dienen der Offline Kommunikation. Diese werden zu einem für den Verfasser passenden Zeitpunkt geschrieben und werden vom Empfänger dann gelesen, wenn dieser Zeit hat. Online Kommunikationsmittel wie ein Telefonat, eine Besprechung bedürfen der zeitlichen Abstimmung. Bei Besprechungen ist sogar eine räumliche Abstimmung notwendig. Offline Kommunikationsmittel bedürfen weder der zeitlichen noch der räumlichen Abstimmung. Das macht ihr Charme aus.

Für den Umgang mit E-Mails plädiere ich weniger für unternehmensweite Regelungen als vielmehr für den Einsatz des gesunden Menschenverstands. Dass ich mit einem Kollegen im gleichen Zimmer nicht über E-Mail kommuniziere, versteht sich von selbst. Es sei denn, ich muss ihm/ihr einen Vorgang oder eine Information weiterleiten.

Daher plädiere ich vielmehr für eine Kultur der Kommunikation im Unternehmen und dazu gehört sicherlich auch eine E-Mail Kultur. Diese ist eine Untermenge der gesamten Kultur der Kommunikation. Hierin gehören Themen wie Ton, Wortwahl, Respekt, Wahl des geeigneten Mittels und der passenden Form. Z.B. wie, wo und wann spreche ich den Kollegen an? In der Kantine, zwischendurch oder in einem geschlossenen Raum?

In unserem Unternehmen haben wir deswegen einen Experten für Kommunikation. Er gibt uns die richtigen Ratschläge wie wir miteinander kommunizieren sollen. Darunter fallen die E-Mails. Und hier nicht nur die Handhabung wie im VDI Artikel, sondern auch der Inhalt. Dieser ist m. E. noch wichtiger als die reine Handhabung.

Die Kultur der Kommunikation ist wiederum eine Untermenge der Arbeitskultur einer Firma. Und diese prägt in großem Maße die Arbeitsatmosphäre, d.h. das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Wir plädieren dafür, das Thema „E-Mail Verkehr“ im globalen Kontext der Arbeits- und Kommunikationskultur eines Unternehmens zu betrachten.

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Dr. Karl de Molina
ThinkSimple

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Vom Umgang mit Stimmungen und Atmosphären im Unternehmen

Als Manager, Vorgesetzter oder Unternehmer haben Sie es vielleicht auch schon so erlebt. Sie kommen eines Morgens in den Betrieb und irgendwie ist die Atmosphäre anders als am Vortag. Die Mienen der Mitarbeiter, die gestern noch freudig aussahen, haben sich verfinstert. Auch der allgemeine Tonfall und die Körpersprache vermitteln eine getrübte Stimmung. Solche atmosphärischen Störungen oder Stimmungswechsel gehören in Unternehmen beinahe zur Tagesordnung. Auslöser können kleine alltägliche Führungsfehler und Kommunikationsversäumisse sein oder nur dumme Gerüchte und unerwartete Ereignisse.

Handlungsbedarf besteht, wenn negative Atmosphären sich als „Dunstkreise“ dauerhaft im Unternehmen festsetzen oder allzu schnell und launisch wechseln. Hier sollten Unternehmen Atmosphäre als Phänomen nutzen, um das Betriebsklima zu verbessern. Denn störende Atmosphären können auch als Diagnose-Instrument dienen, um herauszufinden, wo genau es im Getriebe gerade knirscht. Führungskräfte erfahren über dieses „Frühwarngerät“ sehr schnell, dass etwas nicht mehr funktioniert wie bisher oder gar verändert werden muss – oft noch lange bevor das Kind in den Brunnen fällt.

Negative oder labile Stimmungen sind zudem teuer. Laut Experten der Emotionsforschung kostet allein der Faktor Angst Deutschlands Unternehmen bis zu 100 Milliarden Euro jährlich (vgl. Panse/Stegmann, 2004). Leider wird über Atmosphären oft wie über einen äußeren Sachverhalt oder Gegenstand geredet. Tatsächlich erzeugen Mitarbeiter und ganze Organisationseinheiten meist unabsichtlich, aber dennoch interaktiv selbst ihre Klimabedingungen. Unbestritten ist auch: Chefs und Chefinnen sind wegen ihrer Funktion atmosphärisch wirkmächtiger als andere. Was kann also speziell von Managementseite für das Binnenklima getan werden? Wichtig ist, mit den Mitarbeitern nicht nur über „hard facts“ wie Zahlen, Daten und Fakten zu sprechen, sondern die „soft facts“ ebenfalls zu berücksichtigen. Atmosphärisch intelligente Organisationen nutzen zudem Team-Workshops oder Großgruppenmethoden wie World Café oder Open Space für einen klärenden Blick auf interne Prozesse. Hilfreich ist auch, die Mitarbeiter durch Personalentwicklungsmaßnahmen hin und wieder von außen konstruktiv anzuregen. Das kann über ein pfiffig inszeniertes Unternehmenstheater geschehen oder durch Methoden des Management-Coachings. Zu guter Letzt hängt Atmosphäre davon ab, wie sehr sich Führungskräfte um eine gute Binnen-Atmosphäre bei sich selbst bemühen. Wer gut für sich selbst sorgt, hat auch gute Aussichten sein Umfeld positiv mitzureißen.

Raimund Schöll

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Wenn ich etwas sehe oder lese, versuche ich eine Lehre daraus zu ziehen. Und so gehe ich auch an die Formel 1 Rennen ran.

Als Autoingenieur interessiert mich, welche neue Technologien Verwendung finden. Wie werden die Autos fahrwerksseitig, aerodynamisch optimiert? Mich fasziniert z.B., dass ein 10 Zylindermotor der Formel 1 soviel wiegt wie ein 3 Zylinder Seriendieselmotor.

Ich genieße und erstaune über die Leistungsdaten: Querbeschleunigung, Bremsbeschleunigung etc.

Nur eins verstehe ich nicht: Warum lernen wir so wenig daraus? Was meine ich? Ich kenne keinen Menschen, der sich durch ein Formel 1 Rennen angespornt fühlt, schneller und besser zu arbeiten.

Wir sehen Autos mit nur 500 Kg (einschließlich Fahrer!). Wir sehen, dass nur der Schnellste gewinnt. Wir sehen wie sich die Fahrer, die Mechaniker, das ganze Team anstrengen. Und wir… wir bleiben passiv.

Könnten wir in unserem Arbeitsstil etwas „abspecken“? Unsere Tätigkeiten auf das Wesentliche reduzieren. Unsere Straßenautos wiegen deutlich über 1 Tonne. Ein Formel 1 Auto gerade die Hälfte bis ein Drittel oder gar ein Viertel davon. Könnte es sein, dass auch unsere Arbeit –wie unsere Autos- überbordend ist?

Zu viel Gewicht bedeutet weniger Geschwindigkeit. Und das Spiel mit der Geschwindigkeit lohnt sich. Ein Formel 1 Fahrer verdient ordentlich. Michael Schumacher hat es auf ein Vermögen von 0,6 Milliarden gebracht.

Wird jedoch die Geschwindigkeit in unseren Unternehmen belohnt? Wäre nicht hier ein neue Denke notwendig? Ich möchte, dass auch in der Arbeit das Schnellsein honoriert wird. Produktivität muss attraktiv sein. Nur so bleiben wir wettbewerbsfähig. Dafür haben wir unser Unternehmen gegründet.

Wir Menschen suchen Anerkennung. Wenn wir diese über die Arbeitsgeschwindigkeit erhalten, dann werden wir dazu neigen, schneller zu sein. Dadurch könnten wir die Produktivität in unserer Gesellschaft steigern. Das schöne dabei ist, dass wir dadurch auch die Lebensqualität verbessern.

Mehr davon in einem späteren Blog.

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Dr. Karl de Molina
ThinkSimple

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Das Wort „Plagiate“ ist seit einer Woche in aller Munde. Bei Twitter wird als aktuelles Schlagwort geführt.

Was ist am Plagiat so verwerflich, werde ich immer gefragt. Auch andere tun das, höre ich häufig.

Bin ich penibel, ticke ich anders oder liege ich einfach richtig?

Um auf diese Bemerkungen zu antworten, brauche ich nur auf den Begriff „werteorientiert Arbeitskultur“ zu schauen.

Arbeitskultur ist ein Gut, ein Wert, der unserem Tun einen Sinn, einen Gehalt gibt. In unserem Fall geht es um die Frage, wie gehen wir mit dem geistigen Eigentum anderer um?

Wie soll man hier ein Plagiat einordnen?
Ich zitiere Wikipedia: „Ein Plagiat (von lat. plagium, „Menschenraub“) ist die Vorlage fremden geistigen Eigentums bzw. eines fremden Werkes als eigenes Werk oder als Teil eines eigenen Werkes. Dies kann sich auf eine wortwörtliche Übernahme, eine Bearbeitung, oder auch die Darstellung von Ideen oder Argumenten beziehen“.

Wie ist das Plagiat von Herrn zu Guttenberg einzuordnen? Sofern wir über den genauen Hergang informiert sind, hat er sich parlamentarischer Dienste bedient, die ihm Texte geliefert haben. Wir wissen (bislang) nicht, wie der Auftrag lautete: besorgen Sie mir Literaturstellen oder vielmehr entwerfen Sie mir bitte Texte (für meine privaten Zwecke). Allein dies ist schon ein Amtsmissbrauch.

In beiden Fällen, Literaturstellen oder Texte, handelt es sich um fremde Textquellen, die der Herr zu Guttenberg in seine Dissertation ohne Quellenangabe eingebaut hat (einbauen lassen?).

Die Begründung seiner Vorgehensweise muss man sich auf der Zunge zergehen lassen. Ich zitiere seiner Aussage vor dem Parlament (Videoaufzeichnung im Spiegel Online vom 23.02.2011): „…ich (K.T. zu Guttenberg) habe die Quadratur des Kreises versucht…“ Dann müssen Familie, Job als Abgeordnete herhalten, um die „Makulatur“ seiner Dissertation zu begründen.

Für die Bewertung der Arbeitskultur eines skandalösen Plagiats dieses Ausmaßes ist neben der Tatsache wie dieses zustande kam auch die Frage, wie man es nachträglich zu rechtfertigen versucht. Rechtfertigen ist das falsche Wort. Vertuschen wäre die bessere Wahl. Noch vor einer Woche hat Herr zu Guttenberg das Wort „abstrus“ verwendet.

Ich Sinne einer werteorientierten Arbeitskultur wären hier arbeitsrechtliche Konsequenzen für Herrn zu Guttenberg mehr als angebracht. Die Opposition fordert sie. Sie auch?

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Dr. Karl de Molina
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“Wir haben keine Zeit zu verlieren. Angesichts der Branchenkrise stehen wir vor großen Herausforderungen, haben andererseits aber auch große Chancen”, sagte Personalvorstand Horst Neumann gegenüber der Nachrichtenagentur dpa in Wolfsburg. “Wir wollen bei der Produktivität auch im indirekten Bereich im weltweiten Vergleich aufs Treppchen”, sagte Neumann. “Da können wir noch flexibler, schneller und wirtschaftlicher werden. Hier ist ein großes Potenzial, denn Entwicklung, Vertrieb und die anderen indirekten Bereiche machen die Hälfte der Belegschaft aus. Wir wollen die Produktivität in den nächsten Jahren jährlich um 10 Prozent steigern. Bislang liegen wir eher bei 5 Prozent.”
Bei einer jährlichen Kostensteigerung in den Posten Personal-, Beschaffungs- und Personalkosten braucht jedes Unternehmen ein gesundes Maß an Produktivitätssteigerung. Dieses muss zwischen 5 und 10% liegen, damit die Ertragsseite nicht gefährdet ist.

Dieses ist auch das Credo von ThinkSimple. Wir verbinden Produktivität durchaus mit Lebensqualität. Mehr Umsatz, mehr Ertrag, weniger Stress, weniger Krankenstand sind durchaus Komponenten der Lebensqualität der Mitarbeiter und auch der Gesellschafter.

Warum tun wir uns dann so schwer in Deutschland zu akzeptieren, dass wir mehr Produktivität brauchen? Warum ist dieser Begriff (noch) nicht „saloonfähig“?

In Amerika ist dies anders. Ich zitiere: „Europäer haben eine gewisse Aversion gegen Effizienz in ihrem Privatleben, weil sie ein instrumenteller Wert ist. Sie macht maschinelle wie menschliche Aktivität gleichermaßen zu Faktoren der Maximierung von Output“ (Jeremy Rifkin, „der Europäische Traum“, Vision einer leisen Supermacht, Seite 132, campus, 2004).

Dies könnte ein Erklärungsmuster sein.

Wir plädieren für ein positives Verhältnis zum Thema Produktivität als Mittel zum Zweck. Welchen: wie gesagt, Lebensqualität. Aber nicht nur dies, ein Mittel für eine bessere Arbeitskultur. Hier ist dann nicht nur Arbeitsproduktivität im Sinne von Ergebnisorientierung sondern von Team- und Werteorientierung gemeint. Letztere stellen eine Erweiterung der üblichen Arbeitsmethodik, zur mechanischen Arbeitsmethodik, dar.

Nur wenn die Arbeitsproduktivität aus Ergebnis-, Team- und Werteorientierung besteht, kann sie nachhaltig, systemisch sein und dem Menschen gerecht werden.

In späteren Blogs und Beiträgen (http://thinksimple.de/einfuehrung.7.0.html) werden wir auf diese drei Dimensionen der Arbeitsproduktivität ausführlich eingehen. Hier seien sie nur erwähnt.

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Dr. Karl de Molina
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Wir leben in einer durchorganisierten Welt. Es gibt Regeln für alles. Sind keine Regeln vorhanden, werden diese kurzerhand „gezaubert“.

Warum ist das so? Regeln geben Halt, geben Orientierung. Man kann sich daran festhalten. Hält man eine Regel ein, kann einem nichts passieren. Man hat sein Soll erfüllt.

Ich erlebe dieses Phänomen in meiner Nachbarschaft. Bei uns in der Nähe gibt es eine einschaltbare Fußgängerampel. Diese dient dazu, bei großem Verkehrsaufkommen den Fußgängern eine Chance zu geben, die Straße zu überqueren. In sich eine gute Idee.

Ich finde es aber lustig, wenn es keinen Verkehr weit und breit gibt und manche, viele, die Ampel bedienen. So können sie bei grün die Straße überqueren! Regeln braucht der Mensch.

In Deutschland fehlen Gründer, bemängeln Politiker und Wirtschaftler. Wir sind hier im Vergleich zu anderen Ländern unterdurchschnittlich entwickelt.

Gründen heißt Freiräume nutzen, Risiken eingehen. In einem Land, wo Menschen an Regeln „angekettet“ werden, ist verständlicherweise die Neigung zum „Freiraum suchen und nutzen“ wenig ausgeprägt.

Brauchen nur Gründer Freiräume? Wäre es nicht auch für Angestellte sinnvoll mehr Freiraum zu haben? Mitarbeiter in modernen Firmen wie 3M dürfen bis zu 30% der Arbeitszeit in zweckfreien Projekten stecken. Die wirtschaftlichen Ergebnisse lassen sich sehen. Sind diese Firmen so erfolgreich, weil sie diese 30%er Lösung eingeführt haben oder können sich nur diese Firmen die 30%er Lösung leisten, weil sie so erfolgreich sind?

Fakt ist: Gut definierte Freiräume schaffen Kreativität und diese sind notwendig für die Weiterentwicklung einer Firma. Freiraum allein ist ja kein Garant für den Erfolg. Auch dies durfte ich schmerzlich im eigenen Leibe erleben.

Wenn die wirtschaftlichen Erfolge von Firmen mit gestaltetem Freiraum so eindeutig sind, warum praktizieren wir es so selten? Liegt es vielleicht am Mangel an Vertrauen? Nicht jeder kann mit Freiräumen umgehen. Die Erfahrung habe ich auch gemacht. Unter welchen Umständen lassen sich diese Freiräume entwickeln, produktiv für die Firma nutzen und einsetzen?

Es gibt sicherlich keine Patentlösung. Sicher ist für mich jedoch, dass wir im Allgemeinen eine Arbeitskultur der Freiräume und des Vertrauens brauchen. Prof. Simon (siehe http://www.thinksimple.de/einfuehrung.7.0.html) schildert im Beitrag „Zukunft der Arbeit“ den Rahmen für die moderne Arbeit. Hier sind aufgrund der Mobilität mehr Freiräume notwendig. Werden wir diese auch bekommen? Sinnvoll wäre es.

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Dr. Karl de Molina
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In diesem Artikel kommentiert Frau Schneider ein Buch von Christoph Moss: „Vielen Dank für Ihre E-Mail“.

In diesem Buch –so Frau Schneider- plädiert Herr Moss dafür, weniger dafür höherwertige E-Mails zu versenden.

Dem können wir nur zustimmen. Wie lässt sich dieser Ratschlag im Alltag umsetzen?

Vorschlag Nr. 1: nicht impulsiv antworten, d.h. nicht aus der Emotion heraus. Bei wichtigen E-Mails entweder sich von der Assistentin oder von einem Kollegen helfen lassen oder mit der Antwort auf den nächsten Tag warten.

Vorschlag Nr. 2: sobald der Text fertig ist, diesen mit der Brille des Lesers lesen. Ist der Text verständlich? Ist das Anliegen eindeutig? Weiß der Adressat, was er tun soll? Kann der Text zu Irritationen führen? Mails werden nicht gelesen, sie werden überflogen. Einfache, eindeutige Formulieren wählen.

Vorschlag Nr. 3: auf passende Sprachqualität und auf passenden Stil achten. Die Qualität muss auf das Niveau des Adressanten ausgerichtet sein. Hier lieber ein „Tick“ besser als umgekehrt.

Vorschlag Nr. 4: Adressatenkontingent richtig zusammenstellen. Nicht jeden über jedes informieren. Wen setzen Sie auf „An“, wen auf „CC“ und wenn auf „BCC“? Aufgrund des Adressatenkontingentes kann es zu Änderungen in Punkt 2 kommen.

Nach einer eigenen Studie leiden Unternehmen unter einer E-Mail-Flut. Wenn Sie weniger E-Mails an Ansprechpartner senden, werden diese dann wertvoller, weil rarer. Fassen Sie daher mehrere E-Mails –wenn möglich- auf ein einzelnes zusammen und versuchen gleichzeitig, jedes E-Mail mit einem einzigen Inhalt zu versehen. Ein Spagat, den zu lösen gilt.

Mit eingespielten Ansprechpartnern können Sie E-Mails mit mehreren Inhalten austauschen. In diesem Fall bitte, jedes Anliegen mit einer Nummer oder einem Buchstaben versehen. Damit erleichtern Sie ein „Traceback“, d.h. Rückverfolgung und können gezielt nach einzelnen Punkten fragen.

Den erfahrenen E-Mail Anwender erkennen Sie an der Kürze und an der Präzision der Formulierungen.

Als letztes ein Hinweis: E-Mail Verkehr ist kein Ersatz für Telefonate und Besprechungen. Den richtigen Umgang mit den drei Kommunikationsmitteln muss jeder für sich finden. Nur eins ist klar, über E-Mails können Sie jeden Ansprechpartner u. U. verstimmen. Sollte dies der Fall sein, dann klären Sie Bitte den Sachverhalt telefonisch. Nur hier können Sie den Ansprechpartner „abholen“, weil Sie seine Stimmungslage am Telefon erfassen können.

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Dr. Karl de Molina
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„48 Stunden Arbeit in der Woche sind erlaubt – in Ausnahmen sogar mehr. Da geht noch was finden Ökonomen und Arbeitgeber“, so beginnt Herr Astheimer seinen Artikel.

Ist die Anzahl der Stunden so relevant? Ist nicht das Ergebnis wichtiger?

Als ich nach der Promotion bei einem großen Automobilzulieferer anheuerte, wurde ich von den Kollegen aufgeklärt, dass der Bereichsleiter Wert darauf legt, viele „Verfallstunden“ zu produzieren. Als außertariflicher Angestellter wurden die Überstunden nicht bezahlt. Daher Verfallstunden.

Der Bereichsleiter konnte anhand der „Verfallstunden“ den Einsatz –und angeblich- die Leistung des Mitarbeiters ablesen. Eine Messmethode halt. Als Ingenieur braucht man Messverfahren, auch für Menschen!

Was war die Konsequenz dieser Maßnahme? Meine Kollegen, mein Vorgesetzter saßen abends noch im Büro im Gespräch miteinander: Ein Beisammensein halt. Produktiv? Wenig bis Null. Notwendig? Nicht. Warum, man wollte Verfallstunden produzieren? Die Arbeit war entweder schon getan oder nach 8 Stunden wollte man nicht mehr „ackern“. Aber doch Verfallstunden produzieren. Das ja!

Einzellfall? Nein. Später habe ich ein ähnliches Phänomen in einer anderen Firma erlebt. Mein Vorgesetzter pflegte die im Umlauf befindlichen Zeitschriften im Büro zu lesen. Was ein „normaler“ Mensch zu Hause machen würde, tat er im Büro. Warum? Verfallstunden halt. Nebenbei sei gesagt, dass dieser Herr über 250 Mails im Eingangsfach „verwaltete“. Alle gelesen wie er mir versicherte. Produktivität? Fremdwort.

Was meine ich mit dem obigen Text? Stunden allein sind nicht das Allheilmittel. Leistung ja. Verfallstunden nein.

Vor wenigen Jahren war ich auf einer Tagung und erzählte etwas ähnliches wie oben erwähnt. Ein Bekannter, seines Zeichens Professor und Geschäftsführer eines Ingenieurbüros, erzählte mir in Anwesenheit von zahlreichen Tagungsteilnehmern, dass er 10 Stunden am Tage arbeite. Darauf antwortete ich –indem ich mich im Vorfeld für die kommende Antwort entschuldigte-, dass ich keinen Menschen kenne, der dauerhaft mehr als 8 Stunden am Tag arbeitet. Im Anschluss kam ein ehemaliger Vorstand einer Frankfurter Großbank auf mich und gab mir Recht, dass es ist fast unmöglich ist, dauerhaft mehr als 8 Stunden zu arbeiten. Arbeiten bedeutet leisten. Alles andere sind „Verfallstunden“.

Wir haben in unseren Beiträgen bei ThinkSimple (http://www.thinksimple.de/beitrag-nr–4.32.0.html) den „neuen“ Begriff von Arbeit präzisiert. Viele verwechseln Arbeit mit Beschäftigung. Mehr davon in späteren Blogs!

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Dr. Karl de Molina
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Ende Dezember veröffentlichten die VDI Nachrichten eine Studie des amerikanischen Beratungsunternehmens SHL wonach die Mitarbeiter unter der Folgen der Finanzkrise leiden würden.

Diese Ergebnisse decken sich mit unseren eigenen Studien (siehe http://www.thinksimple.de/kundenstudien.31.0.html).

Wodurch drückt sich dieses „Leiden“ aus? „Nahezu 60% der Befragten stellten einen Wandel in der Unternehmenskultur –aufgrund der Krise- fest. Viele Mitarbeiter seien gestresster, leisteten mehr Überstunden, seien unmotivierter oder gereizt“, so die Studie.

Eigene Studien (nach der Krise) haben gezeigt, dass Arbeitnehmer mehr unter Stress leiden als Geschäftsführer und Unternehmer.

Aktuelle Studien (nach der Krise) zeigen, dass sich sowohl Geschäftsführer als auch Arbeitnehmer mehr Beratung und Training im Bereich „Soziale Kompetenz“ und „Arbeitsproduktivität“ wünschen.

Mit der Weiterentwicklung der Mitarbeiter in den oben genannten Kompetenzen ließen sich die Themen Überstunden und Stress abmildern, oder sogar ganz beseitigen.

Unserer Erfahrung nach liegen in vielen Fällen die Wurzeln des Stresses am Mangel an Produktivität. Es ist als ob Sie in 3 Stunden mit dem Fahrrad von München nach Garmisch wollten. Normalbürger schaffen es einfach nicht. Sie brauchen besondere Mittel dafür, d.h. ein besseres Rad, mehr Training.

ThinkSimple wählt den Weg der Arbeitsproduktivität als Lösungsansatz für viele der oben geschilderten Probleme. Die Erfahrung mit vielen Kunden hat gezeigt, dass es funktioniert.

Wir wissen, dass es funktioniert. Sonst würden wir nicht mit ICE3 statt mit dem alten Regionalzug fahren. Warum optimieren wir unsere Werkzeuge (schnelleren Zug, schnelleren Computer etc.) und nicht unsere eigenen Prozesse, unsere eigene Einstellung?

Prozesse zu ändern ist schnell getan. Lebensstil ändern, erfordert mehr Mut, mehr Änderungsbereitschaft.

Wir meinen, wer mehr Lebensqualität haben will, soll produktiver sein! Warum ist unser Lebensstandard in Deutschland höher als in einem afrikanischen Land: weil wir u.a. produktiver sind. Dies gilt auch innerhalb des Landes.

Helfen Sie uns, Arbeitsproduktivität saloonfähig zu machen!

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Dr. Karl de Molina
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Neulich habe ich eine interessante Erfahrung gemacht: Es war ein Gespräch mit Frau Metzner (Name von der Redaktion geändert). Ich möchte Ihnen etwas mehr von diesem Gespräch erzählen, weil es für mich exemplarisch für unseren Alltag ist.

Frau Metzner war unsere Ersatzempfangsdame in einem Business Center in Nähe von München. Eines Tages –nachdem wir zu einem anderen Standort umgezogen waren- bin ich zu ihr gegangen, um die Post abzuholen. Zu meiner Überraschung teilte sie mir mit, es gebe keine Post. Ich war deswegen überrascht, weil wir täglich mehrere Briefe erhalten und wir hatten seit ca. 3 Tagen keine Post mehr abgeholt.

Auf ihre Aussage hin –wir haben keine Post- habe ich laut überlegt, wie es sein könnte. Ich suchte einfach den Grund und diesen Gedankengang habe ich sozusagen mit Frau Metzner durchgehen wollen. Vielleicht finden wir gemeinsam die Lösung, habe ich mir gedacht. Mehr wolle ich nicht. Erstrecht nicht, ihr einen Vorwurf machen, weil sie ja dafür nichts konnte.

Nichts ahnend bin ich weggefahren.

Einige Tage später kam ich wieder zu meinem alten Büro und habe Frau Metzner getroffen. Ich habe ihr die Lösung des Rätsels erklärt. Jemand hatte Zugang zum Postfach und hatte mir die Post zum neuen Büro gebracht. Ich war froh darüber, dass das Thema aufklärt war und ich wollte ihr von meiner Freude teilhaben lassen. Ich dachte, Frau Metzner würde sich über meine Nachricht freuen.

Nein. Dem war nicht so. Frau Metzner eröffnete mir, ich sei neulich ihr gegenüber ungerecht gewesen. Ich hätte ihr Vorwürfe gemacht. Ich hätte sie bezichtigt, die Post nicht ordentlich sortiert zu haben. Eigentlich nichts ferner von mir, das zu denken. Frau Metzner wollte es aber nicht dabei bewenden lassen. Meine Erklärungsversuche, die Sachlage zu schildern, wurden abgeschmettert. Auch derjenige, der die Post vom Fach weggenommen hatte – ihr Chef nämlich- wurde von ihr kritisiert.

Ich habe mich gefragt, wie kann man aus einer Bagatelle, so eine Angriffsfeuerwerk entwickeln? Gegen mich, weil ich ihr Vorwürfe gemacht hätte, gegen den Chef, weil er ohne mich oder sie zu informieren, die Post mitgenommen hätte. Und die Liste ging noch weiter.

Ich schildere diese absolute Bagatelle, weil ich mir denke, dass in uns allen „ein Bisschen von Frau Metzner steckt“. Wir neigen aus dem Nichts ein großes Ding zu machen. Insbesondere dann, wenn es um Negatives geht.

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Dr. Karl de Molina
ThinkSimple

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