Arbeitsproduktivität

Im Buch „Make More, Work Less“ erklärte Frau Jennifer White in einem im Jahre 1999 erschienen Buch wie sich eine effektive und energiesparsame Arbeitsweise gestalten lässt.

Frau White beschreibt sehr ausführlich ihre Vorstellung des „Make More, Work Less“. Diese basiert auf folgenden Merkmalen u.a.:

  • Arbeiten aus den Kompetenzen heraus
  • Konzeptbasiertes und ergebnisorientiertes Handeln
  • Mut zum Risiko
  • Motivation als Arbeitsmotor
  • Vorgänge nicht verschieben
  • Teamwork fördern

Neu sind die Ansätze von Frau White nicht. White vermag jedoch diese einprägsam und wirkungsvoll darzustellen.

Anhand von Checklisten kann der Leser über die eigene Arbeitsweise reflektieren und dann die Konsequenzen daraus ziehen.

Interessant finde ich den Ansatz mit dem „Momentum“. Gemeint ist hier der „Hebelarm“, d.h. wichtige Ereignisse mit Elan und Abstand angehen. Im Klartext, wichtige Ereignisse wie Vorstandssitzungen, Verkaufsgespräche nicht „zwischen Tür und Angel“ abhalten, sondern vielmehr Abstand zu anderen Vorgängen halten und dann mental gut vorbereitet angehen.

Das Konzept von Frau White findet Widerhall in der ThinkSimple® Methode und zwar „ohne Berührung“.

Als wir unsere Methode entwickelt haben, wussten wir nichts von Frau White. Das kompetenzbasierte Handeln ist uns gemeinsam. Wir haben dies jedoch weiterentwickelt und einen Fragebogen hierfür entworfen: www.TS-Index.de

Frau White möchte mehr einen Lifestyle als eine neue Arbeitstechnik vorstellen.

Zusammenfassend: “Work Less, Make More ist about creating an easy, simple and effortless lifestyle”.

Das Buch haben wir rezensiert: http://www.amazon.de/review/RHEQ20WZPTGH5/ref=cm_sw_r_tw_asr_apU-D.10BZAQF

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Dr. Karl de Molina

ThinkSimple

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In seinem Artikel „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ propagiert Herr Schmitz in der Ausgabe Nr. 38 der VDI Nachrichten von 2011 die Idee einer Unternehmenskultur der Wertschätzung.

Dem kann ich nur zustimmen. Wir nennen es „Arbeitsproduktivität durch Werteorientierung“. In diesem Fall ist Werteorientierung weiter gefasst als die reine Wertschätzung. Die Werteorientierung enthält ein personales Menschenbild. Darin sind Werte wie Respekt, Vertrauen enthalten. Daraus folgt die Wertschätzung.

Ich würde gern auf das Thema „Erlernbarkeit“ der Wertschätzung eingehen, das im Artikel von Herrn Schmitz behandelt wurde. Darin wird der Abt Stephan Schröer zitiert, wo er die Meinung vertritt, dass junge Führungskräfte die Wertschätzung nicht durch Techniken lernen können. Dies ist insoweit richtig.

Die Wertschätzung kommt aus dem Inneren des Menschen heraus. Sie entspringt einem korrekten Menschenbild heraus. Sie lässt sich schwer lernen. Jede Führungskraft bzw. jeder Mitarbeiter sollte jedoch deren Bedeutung auch fürs eigene Fortkommen schätzen lernen. Es ist eine Frage der gelebten Unternehmenskultur – wie oben erwähnt.

Die Frage lautet jedoch: Wie kann man in ein Unternehmen –groß oder klein- eine Kultur der Wertschätzung implementieren?

Mein Vorschlag wäre eine Mischung aus Vorbild durch die Unternehmensführung und aus Notwendigkeit.

„Vorgaben vorleben“ könnte man die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung beschreiben.

Reicht das allein? Ich meine, nicht immer. Ein gewissen „Ruck“ sollte man geben. Z.B. durch Aufnahme dieser Dimension in der Mitarbeiterbeurteilung bzw. in den Fragebogen für das 360 – Feedback.

Wertschätzung ist ein reziproker Vorgang. Wenn eine Führungskraft den Mitarbeitern keine Wertschätzung entgegenbringt, erhält auch sie keine Wertschätzung. Jeder Mensch ist auf Wertschätzung angewiesen, auch eine Führungskraft.

Wie viel Wertschätzung braucht der Mensch? Braucht jeder Mensch die gleiche „Menge“ an Wertschätzung?

Aus Erfahrung wissen wir, dass einige Menschen mehr Wertschätzung brauchen als andere. U.a. auch um ihr Ego zu befriedigen. Hier darf man sich als Führungskraft von solchen Befindlichkeiten nicht abhängig bzw. erpressbar machen.

Auf das richtige Maß an Wertschätzung kommt es an. Erfahrene Führungskräfte wissen wie viel richtig ist und wann zuviel oder zuwenig ist. Wer ist nicht kann, sollte es schnell lernen.

Wie drückt sich die Wertschätzung aus? Z.B. Meinungen respektieren. Allein der Ausdruck verbal oder nichtverbal: „Ich freue mich, dass Sie da sind“. Dies ist gelebte Wertschätzung.

Was eine geeignete Unternehmenskultur bzw. eine gute Arbeitsatmosphäre für die Produktivität bedeutet, hat der Trainer Raimund Schöll in einem Vortrag zusammenfasst: „Leidenschaft, Identifikation, Motivation“. Siehe auch PM unterhttp://tinyurl.com/444s8z8

Fazit: Wertschätzung lohnt sich für jeden. Für den Mitarbeiter, für die Führungskraft, für den Unternehmer. Wer macht den Anfang?

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In diesem Artikel kommentieren Herren Mathias Ohanian und Hubert Beyerle in der Financial Times Deutschland vom 1. Juli 2011 eine Aussage von der Bundeskanzlerin Angela Merkel „dass sich alle Euro-Länder gleich anstrengen müssten“. Gemeint war hier das Thema Verschuldung und Leistungsfähigkeit der europäischen Länder.

Ein Lanze für die Länder im Süden Europas zu brechen –so wie die Herren Ohanina und Beyerle tun-, finde ich immer gut. Die Aussage der FTD Artikels bedarf meines Erachtens jedoch einer Differenzierung.

Vorneweg sei erwähnt, dass ich als gebürtiger Spanier mit der Arbeitskultur und Leistungsfähigkeit Spaniens vertraut bin.

Einer Wirtschaftszeitung wie der FTD darf jedoch nicht der Fehler unterlaufen, die reine Verweilzeit –so genannte Arbeitszeit- als Bewertungskriterium für Faulheit zu verwenden.

Wer die Arbeitsgewohnheiten der europäischen Südländer kennt, kann über die Diskrepanz zwischen arbeiten und „anwesend sein“ ein Lied davon singen.

Als ich vor einigen Jahrzehnten nach Deutschland kam, stellte ich mit Genugtun fest, dass generell Deutsche viel effektiver arbeiten als die Spanier. Dies führt hierzulande zur höheren Produktivität und letztlich zu höheren Gehältern.

Wenn Deutschland bei der Anzahl der Urlaubstage Spitzenreiter ist und trotzdem eine florierende Wirtschaft vorweisen kann, dann ist dies ein klarer Beweis dafür, dass die Bewertung des Faulseins andere Messgrößen braucht als die reine „Verweilzeit“. Hierfür könnte zum Beispiel die Produktivität herhalten, d.h. der generierte Umsatz pro Mitarbeiter und Stunde. Dann würde voraussichtlich Deutschland wieder ganz vorne stehen. Jedoch dann nicht am Pranger stehen, sondern auf dem „Vorzeigetisch“.

Motivierende und leistungssteigende Vergleiche –wie im Artikel erwähnt- sind immer gut. Diese müssen jedoch auf einer sinnvollen Messgröße beruhen.

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Vor einigen Tagen habe ich einen Vortrag über „Employer Branding“ gehört. Dabei ging es um den Einsatz vom Internet wie Facebook, Twitter, YouTube etc.

Der Vortrag wurde von einem Mitarbeiter einer großen Chemiefirma in der Nähe von Köln gehalten.

Der Inhalt und die Form des Vortrags waren spannend, interessant und lehrreich. Es passte alles zusammen.

Die Kommentare der Teilnehmer nach dem Vortrag zielten in eine Richtung: Hier passen Aufgabe und Kompetenzen perfekt zusammen. Der Nachfolger wird es schwer haben!

Was wir hier erlebt haben, nenne ich Nutzung vom „Sweet Spot“. Diesen Begriff kenne ich von Golf. Golfprofis achten sehr darauf, dass Sie den Ball im „Sweet Spot“ treffen, d.h. da wo der Ball am Weitesten fliegt und zwar mit wenig Kraft

Mit unserer Arbeit ist es auch so. Wenn wir unsere Kompetenzen einsetzen, dann „fliegt“ die Arbeit mit Leichtigkeit dahin.

Die Kunst besteht darin, unseren Sweet Spot zu finden und die passende Arbeit dazu zu suchen.

Erfolgreiche Manager, Sportler, Musiker usw. beherrschen diese Kunst perfekt (siehe auch http://tinyurl.com/3scwvzt).

Wir haben das Beispiel von Michael Schumacher. Er hat ca. 600 Mio. damit verdient, dass er Formel 1 Pilot war oder ist. Er hat keine zweite oder dritte Karriere gestartet, wo er vielleicht gescheitert wäre.

Daher empfehlen wir in unseren Seminaren, dass die Kunden auf dieses „Matching“ zwischen Können und Tun sorgsam achten.

Zu diesem Zweck haben viele Psychologen Persönlichkeitsprofile entwickelt. Hieraus gehen die Stärken und Schwächen hervor. Eins dieser Profile ist der TS-Index® (www.ThinkSimple.de/TS-Index).

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Der Arbeitsstil ist ein Teil unseres Lebensstils. Letzterer besteht aus vielen Puzzleteilen wie Geschmack, Ökoausrichtung, Vorlieben etc. Eine wichtige Komponente dabei ist die Lebensgeschwindigkeit. Diese prägt, wie schnell wir essen, reden, gehen etc.

Diese Lebensgeschwindigkeit prägt auch unseren Lebensalltag im Büro, d.h. sie prägt unseren Arbeitsstil.

Der Arbeitsstil kann kommunikativ, hierarchisch, teamorientiert etc. sein, aber auch schnell oder langsam.

Um die Bedeutung der Schnelligkeit für unseren Arbeitsalltag zu verdeutlichen, würde ich gern auf ein tägliches Beispiel aus der Automobilwelt zurückgreifen.

Jeder von uns fährt regelmäßig Auto als Fahrer oder als Beifahrer. Da jeder eine eigene Lebensgeschwindigkeit hat, fährt eine „eigene“ Fahrgeschwindigkeit. Manche Beifahrer fühlt sich dabei unwohl: zu schnell oder zu langsam. Es kommt eine Kurve: Die einen denken, muss so schnell sein? Für andere hingegen geht alles viel zu langsam vor sich.

Was uns im Auto widerfährt, ist im Büro nicht anders: Manche mögen es langsam, andere mögen es zügig.

Ich möchte hier nicht urteilen, was besser oder schlechter ist. Es geht nur darum, das Umfeld zu finden, wo unsere Arbeitsgeschwindigkeit von den Kollegen als angenehm empfunden wird.

In Unternehmen werden unterschiedliche Arbeitsgeschwindigkeiten gelebt. Je kleiner das Unternehmen, desto schneller geht es voran. Je höher in der Hierarchie, desto schneller „pfeift“ es. Auch bei großen Unternehmen.

Ich möchte Ihnen empfehlen, bei der Wahl Ihres künftigen Unternehmens auf die Konkordanz zwischen Ihrer Arbeitsgeschwindigkeit und derer des Unternehmens zu achten.

Im meinem Bekanntenkreis gab es eine sehr erfolgreiche Führungskraft in einem großen Unternehmen, der mittags pflegte für mehrere Stunden den Betrieb zu verlassen. Wie es hieß, er war mit seinen Aufgaben bereits fertig und musste auf andere warten. Er hat große Projekte erfolgreich vorangetrieben und wurde deswegen sehr gelobt. Und dies trotz verkürzter Arbeitszeit.

Es dauerte jedoch nicht lange und mein Bekannter wechselte in die Geschäftsführung eines mittelständischen Unternehmens, wo er dann für etliche Jahre erfolgreich tätig war. Was war passiert? Er hatte eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit fürs große Unternehmen.

Geht es Ihnen auch so, dass Ihr Arbeitsstil nicht zum Stil des Unternehmens passt, d.h. dass Sie zu schnell oder zu langsam fürs Unternehmen arbeiten?

Stresssituationen entstehen aus unseren Beobachtungen zum großen Teil dadurch, dass die Arbeitsgeschwindigkeiten vom Mitarbeiter und Unternehmen nicht zusammen passen.

Wir würden uns viele Stresskrankheiten sparen, wenn wir diesen Aspekt bei der Auswahl des Betriebes beachten würden.

Zu guter Letzt möchte ich ein Zitat von Prof. Günter Faltin einbringen: „Die Beschäftigung mit der Effizienz (Geschwindigkeit) ist nicht ein Privileg der Betriebswirtschaftlehre, sondern ein Grundprinzip menschlichen Gestaltungswillen“.

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Vor einigen Tagen las ich diese Überschrift in einem E-Mail von meinem Provider WEB.de: „Schnell sein lohnt sich!“. Diese Überschrift gefiel mir sehr, weil ich auch dieser Meinung bin. Nur, ich komme mir so vor, als stünde ich mit mir Meinung ziemlich allein dar!

Ich bin der Ansicht, dass wir zwar in einer hektischen Welt leben, in der sich viele Menschen von der Schnelligkeit „überfahren“ fühlen. Wo aber Schnelligkeit keinen Platz findet.

Bekanntlich gefällt mir die Formel-1. Warum? Aus vielerlei Gründen. U.a. auch weil hier der Schnellste siegt.

Ein ehemaliger Formel 1 Fahrer, Gerhard Berger, wurde interviewt als er noch aktiver Rennfahrer war. Er wurde u.a. gefragt, warum er so schnell war. Er meinte, sein Fahrstil wäre sehr sparsam. Er käme mit wenigen Handgriffen aus. Damals war u.a. die Gangschaltung noch manuell.

Im Klartext, die Schnelligkeit von Berger verschaffte ihm einen Vorteil und diese Schnelligkeit ließ sich auch erklären, woher sie kam. Gerhard Berger hatte eine Methode, um schnell fahren zu können. Das brachte ihm Millionen ein.

Gerhard Berger lebte vom Schnellsein und dafür hatte er eine Methode. In sich klingt es ja einfach.

In den achtziger des vorigen Jahrhunderts machte ein Bergsteiger von sich reden: Reinhold Messner. Ich habe mich damals im Sinne von ThinkSimple gefragt, was macht dieser Bergsteiger anders, dass er die Berge des Himalaya im alpinen Stil bestieg, d.h. in viel kürzerer Zeit, mit weniger Aufwand an Personal, an Kosten, an Lagern, an allem.

Ich habe damals mehrere Gründe gefunden: gewichtsoptimiertes Gepäck, keine Sicherung, kein Sauerstoff und wahres Können. Dank seiner Einfachheit (ThinkSimple like) in den Bergen ist er weltberühmt geworden: Er war schnell und dadurch erfolgreich. Schnell sein lohnt sich, doch!

Wäre dies nicht ein Ansatz für unseren Alltag am Arbeitsplatz? Wenn wir unseren Arbeitsstil vereinfachen würden, wenn wir eine Methode finden würden, wodurch wir dadurch schneller wären und früher mit unserer Arbeit fertig würden. Wäre dies nicht vor Vorteil? Ich meine doch. Schnell sein lohnt sich!

Bei 40 Mio. Arbeitskräften in Deutschland sind ca. 3 Mio. Selbständige und der Rest Angestellte.

Selbständige leben schlichtweg von ihrer Schnelligkeit, sonst haben sie es schwer. Selbständige sind im Schnitt schneller als Angestellte.

Was bedeutet für einen Angestellten schnell sein? Mehr Prestige, bessere Reputation, weniger Stress und womöglich mehr Geld. Schnell sein lohnt sich! Auch für Angestellte.

Was ist die Alternative zum Schnell sein? Langsam sein. Ein Beispiel davon habe ich in meinem Bekanntenkreis. Er kommt 2 bis 3 Tage in der Woche erst um 22.00 Uhr von der Arbeit nach Hause. Wie er sagt: Weil er viel gearbeitet hat! Zunächst einmal lasse ich diese Aussage im Raum stehen. Da sich der Mensch jedoch treu bleibt, wer in der Arbeit langsam ist, ist er auch im Rest des Lebens langsam. Und so habe ich den Bekannten bei anderen Tätigkeiten erlebt: in der Gartenarbeit, in der Küche, auf Reisen. Immer langsam, immer zu spät, immer Gründe fürs langsam sein…

Folge davon: außer zum Arbeiten kommt er zu nichts. Keine Freizeit, kein Familienleben usw.

Im Rahmen einer Studie über die Arbeitsproduktivität in Deutschland haben wir Berufstätige in verschiedenen Hierarchien (vom Projektmitarbeiter bis Unternehmer) nach Ihrem Zeitkontingent gefragt: „Haben Sie Zeit für das, was Ihnen Spaß macht?“. Das Ergebnis lautet:

Haben mit ja geantwortet:

Unternehmer & GF = 82,1 %
Unternehmerinnen = 66,6 %
Führungskräfte = 80,0
Junge Berufstätige (< 35 Jahre) = 66,6%
Frauen allg. = 64,2 %
Geschäftführer Finanzen = 80,0%
Projektmitarbeiter = 54,1%
Selbständige = 75,0%

Diese Ergebnisse belegen die oben aufgestellten Thesen.

In einer unserer Firmen haben wir für längere Zeit einen externen Mitarbeiter benötigt. Wir haben einen Selbständigen eingestellt. Er hat nicht nur die eigene Firma geführt. Er hat auch unsere Projekte tadellos vorangebracht. Und noch Freizeit gehabt. War er Einzelfall? Glaube ich nicht. Bei allen externen Mitarbeitern, die wir eingesetzt haben, war es so. Lag es an unserer Auswahl? Mag sein oder auch nicht.

Meine Empfehlung: Werden Sie schnell, indem Sie einen kompetenzbasierten Arbeitsstil entwickeln.

Was das ist, erklären wir Ihnen in den nächsten Blogs. Bleiben Sie uns treu!

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