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Die manager magazin Redakteure Freisinger und Neßhöver eröffneten mit dem Titel „Arbeit? War gestern!“ eine Einleitung zu einem durchaus lesenswerten Artikel über die Art und Weise, wie erfolgreiche deutsche Unternehmer und Top-Manager ihre Work-Life-Balance bewerkstelligen.

Hinter dem Artikel verbirgt sich die These: „Work-Life-Balance ist möglich! Auch für erfolgreiche Top-Manager“.

Zeitgleich erschien ein Artikel in der FAZ zu einem ähnlichen Thema „Der Letzte lässt das Licht an“ (Julia Löhr, FAZ Nr. 51, 1.03.2014, Seite 20). Darin wird ein Report zitiert, wonach 44,2 Stunden arbeiten vollzeitbeschäftigte Männer im Durchschnitt (vgl. Arbeitszeitreport des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung).

„Zwar liegt Deutschland in internationalen Arbeitszeit-Vergleichen stets unterhalb des Durchschnitts, dennoch hat sich im Land eine Stimmung breitgemacht, dass die Arbeit zu viel und die Familie zu wenig Raum im Leben einnimmt“, so Frau Löhr in ihrem FAZ Artikel.

Vor diesem Hintergrund unternehmen die mm Redakteure den Versuch zu beweisen, dass es doch geht: Beruf und Familie in Einklang zu bringen.

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43% der Väter in Deutschland wünschen sich mehr Zeit für die Familie – so eine Forsa-Umfrage im Auftrag der Zeitschrift „Eltern“ zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die Ursachen für dieses Gefühl an Mangel an Zeit können endogener oder exogener Natur sein.

Die exogenen Ursachen haben zumeist ihre Wurzeln in der Unternehmenskultur, teilweise auch in der Gesellschaft.

Unternehmen wie die Väter gGmbH oder Berater wie Hans-Georg Nelles widmen sich beruflich diesem Thema: Wie lassen sich (anspruchsvoller) Beruf und entspanntes Familienleben miteinander vereinbaren? Während diese hauptsächlich die unternehmerischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen aufgreifen, möchte ich in diesem Blog eher den persönlichen Arbeitsstil ansprechen.

In jedem Seminar über Arbeitsproduktivität schlage ich vor, um 17.00 Uhr mit der Arbeit fertig zu sein. Ich ernte anfangs große Vorwürfe: „Ich wüsste ja nicht, wie es in der Wirtschaft so geht!“.

Kann sich eine Führungskraft leisten, regelmäßig um 17.00 Uhr das Büro zu verlassen? In Skandinavien wird dies von den Führungskräften aufgrund der Gleichbehandlung verlangt, damit Väter keinen Vorteil gegenüber Müttern haben, die pünktlich – eben um 17.00 Uhr – nach Hause müssen.

Lässt sich die Maxime auf Deutschland übertragen? Sicherlich. Fakt ist jedoch: Dies ist noch nicht geschehen und so müssen sich Führungskräfte, die Beruf und Familie in Einklang bringen wollen, ihren Weg allein durchkämpfen.

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Diese Überschrift schmückte einen Artikel aus der FAZ im Sommer 2013. Dieser Artikel gab ein Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden von Bayer, Herrn Marijn Dekkers, anlässlich des 150. Gründungsjubiläums des Unternehmens wieder.

In diesem Artikel ging es um sehr unterschiedliche Themen, auch um die Energiewende und die dafür notwendigen Investitionsmaßnahmen. Letztere beinhalten zwangsläufig ein Risiko. Und so kam der vollständige Satz zustande „Die Deutschen sind (in den Technologien) sehr, sehr konservativ. Man will Fortschritt, ohne etwas zu wagen, ohne etwas aufzugeben“.

Ich habe diesen Satz aufgegriffen, weil ich hierbei eine Korrelation mit den sinkenden Gründerzahlen der letzten Jahre sehe. Diese sind seit 2002 so stark gesunken, dass Deutschland de facto 26.400 im Jahr 2012 verloren hat, d.h. mehr Unternehmensliquidationen als Gründungen (Angaben vom Institut für Mittelstandsforschung, ifM, Bonn).

Gründen bedeutet ein Risiko, das zum Erfolg oder Fiasko führen kann. Gründen, ein Unternehmen zu gründen, ist das Lebenselixier von vielen jungen (und jung gebliebenen) Menschen. Und trotzdem ziehen viele Menschen in Deutschland das Angestelltendasein dem Gründen vor (siehe VDI Nachrichten Nr. 10 „Deutsche legen den Schalter immer seltener um“).

Ist dieser Mangel an Gründungsbereitschaft eine deutsche Angelegenheit? In Schweden ist die Bereitschaft zu gründen deutlich höher. Da wird bereits in der Schule antrainiert.

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Erfolg ist das Lebenselixier der Sportler…und Manager. Was können diese von den Sportlern lernen? Ab wann lässt sich von Erfolg sprechen? Was führt zum Erfolg? Lassen sich bestimmende Faktoren ausmachen und im Alltag anwenden?

Was können Manager von Spitzensportlern lernen? Z.B. Ziel- und Leistungsorientierung, Umgang mit Rückschlägen. Diese und weitere Merkmale eines Sportlers lassen sich auf die Wirtschaft übertragen. Im folgenden Artikel werden anhand von Beispielen aus der Sportlerwelt einige Erfolgsfaktoren zusammengetragen und deren Anwendung im Alltag skizziert.

Im letzen Winter hat die Biathletin Magdalena Neuner drei Medaillen in drei Rennen gewonnen. Ist dies ein Erfolg? Ja, ohne Zweifel. Waren alle drei Medaillen aus Gold? Nein. Beginnt der Erfolg nur da, wo jemand immer den ersten Platz belegt? Nicht ganz: Es kommt auf das Ziel an.

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Die Bewältigung von Komplexität ist zu einer der größten Herausforderungen im modernen Arbeitsalltag geworden, gerade auch bei Führungskräften. Zwischen der Hektik im Terminkalender, immer stärkeren Aufgabendruck und raschen Wandel der technischen Innovationen stellt sich die Frage nach realistischen Wegen aus der Komplexitätsfalle. Gleichzeitig sollten diese Wege leicht und umsetzbar sein.
Wo Sie ansetzen können, zeigt Karl de Molina, Trainer und Referent bei der Haufe Akademie.

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Werksleiter, Bereichsleiter, Abteilungsleiter, Gruppenleiter. Alle diese Positionen haben eines gemeinsam: Sie müssen die Anweisungen und Anordnungen der Geschäftsführung bei den Mitarbeitern um- und durchsetzen. So sieht es die Organisationsstruktur im Unternehmen vor.

Alle diese Führungskräfte müssen Beschlüsse, die nicht getroffen haben, die sie womöglich innerlich nicht mittragen vor den betroffenen Mitarbeitern als die eigene Meinung vortragen und vertreten.

Chris Löwer beschreibt in seinem Artikel „Mittelmanager, raus aus der Sandwichzone!“ genau diese Situation. Dafür bedient er sich der Erfahrung von Personalberatern, die dies tagtäglich in ihrem Coaching Alltag erleben.

Dabei wird auf einen interessanten Aspekt verwiesen: Auf die Diskrepanz zwischen Verantwortung und Entscheidungsfreiraum. Dies ist der eigentliche Grund –so Chris Löwer- für den Stress in den Ebenen des Mittelmanagements.

In eigenen Studien wie z.B. „Arbeitsproduktivität in deutschen Unternehmen“, 2010, haben wie dieses Phänomen festgestellt und auf deren Ursachen hingewiesen.

Im Artikel von Chris Löwer wird ein möglicher Lösungsansatz von Martin Harder geschildert: Sich einen positionsgerechten Entscheidungsfreiraum vom Vorgesetzten zusichern lassen. Soweit die Theorie! Was passiert, wenn der Vorgesetzte die Position wechselt oder das Unternehmen verlässt?

Mein Credo ist etwas einfacher: Zum Rüstzeug einer Führungskraft gehört ein Mindestmaß an Machtanspruch, wodurch der nötige Entscheidungsfreiraum vertreten und „erkämpft“ wird.

Eine Führungskraft hat nicht nur mehr „Perks“ (Vergünstigungen) wie Dienstfahrzeug, Sekretärin und höheres Gehalt, sondern auch mehr Verantwortung, mehr Druck. Dies wird bei Aufstieg häufig vergessen. Man sieht die Vorteile eines Wechsels nach oben, aber nicht die Nachteile!

Ein Blick in die Führungskräftelandschaft Deutschlands zeigt, dass manche diesen Titel tragen, ohne ihn ausfüllen zu können. Und sie werden dabei von der Geschäftsführung allein gelassen. Und so entsteht dieser Missstand der sogenannten „Sandwichzone“. Führungskräfte sind nötig. Sie müssen jedoch auf die neue Position vorbereitet und über Jahre hin entwickelt werden.

Kompetenzentwicklung ist angesagt. Bitte nicht vergessen, dies ist jedoch kein Allheilmittel.

Auch wenn jemand über Jahre hinweg eine Fahrschule besucht, wird nimmer so fahren wie Sebastian Vettel. Auf Latein heißt „Quod natura non dat Salamanca non praestat“. Zu Deutsch: „Wer von Natur aus damit nicht ausgestattet ist, erhält es nicht von Salamanca“. Dies bezieht sich auf die altehrwürdige Universität und ist ihr Leitspruch.

Auf unser Thema übertragen: Man kann eine Führungskraft weiterentwickeln, vorausgesetzt eine Mindestbegabung ist vorhanden. Womit wir in den Streit der Gelehrten geraten: Wie hoch muss die Mindestbegabung sein?

Geben Sie uns Ihre Meinung dazu!

Dr. Karl de Molina
ThinkSimple
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Spätestens seit der Eurokrise kennt jeder Bürger in Europa die diversen Bonitätsstufen der Ratingagenturen. Ganz oben –im sogenannten Prime Bereich- steht das Triple A, d.h. AAA.

In diesem Blog geht es weniger um die Bonität eines Eurolandes oder gar Ihrer eigenen Bonität, sondern vielmehr um „das Prädikat AAA Ihrer Arbeit“, konkret „aufwandsarmen Arbeitsstil“.

Was bedeutet AAA für Ihre Arbeit? Ich möchte mit einem Vergleich aus der Automobilindustrie antworten.

Jeder von uns, der seit mehr als 5 Jahren ein Auto fährt, weiß, dass sich in der letzten Zeit die Automobilindustrie massiv um Verbrauchssenkungsmaßnahmen bemüht hat und zwar mit Erfolg.

Waren früher Verbräuche von 4 Litern nur unter realitätsfremden Bedingungen möglich. So gehören diese Verbrauchswerte heute zum Automobilalltag genauso wie Verbräuche von 7 Litern bei Luxuslimousinen.

Was hat die Automobilindustrie erreicht? Dass bei gleicher Leistung ein deutlich geringerer Verbrauch erzielt wird. Auch aus der Elektronik ließen sich weitere Beispiele erwähnen.

Kehren wir zu unserer Arbeit zurück: Wie sieht es bei unserer Arbeit aus? Fällt heute der Aufwand bei gleichbleibender Leistung geringer aus als früher?

Neulich habe ich ein Seminar genau zum Thema des „aufwandsarmen Arbeitens“ gehalten. Es ging darum, Methoden und Techniken aufzuzeigen, wie ein „aufwandsarmer Arbeitsstil“ im Alltag aussehen kann und wie der Weg dahin eingeschlagen wird.

Eine Zusammenfassung der Beiträge aus dem Teilnehmerkreis finden Sie unter: http://de.slideshare.net/ThinkSimple/ts-seminar-arbeitsproduktivitt-zusammenfassung-v11

Wenn es um die Optimierung des Arbeitsaufwands geht, denken viele noch heute an Zeitmanagement. Dies greift m.E. zu kurz. Diese Denkweise führt meistens nur zur Hektik und zu einem „mechanischen“ Arbeitsstil. Es geht nicht nur darum, dass Sie sich gut organisieren, sondern dass Sie Ihre Aufgaben erledigen und zwar mit Leichtigkeit, d.h. aufwandsarm. Der Unterschied zwischen dem „mechanischen“ und dem „aufwandsarmen Arbeitsstil“ liegt an der Ausgeglichenheit des Arbeitsstils. Diese Ausgeglichenheit führt zur Anpassungsfähigkeit und zeichnet sich durch soziale und emotionale Stärke aus.

In Deutschland wissen sich –nach meiner beruflichen Erfahrung- die meisten Berufstätigen gut zu organisieren. Ob es die Früchte des sogenannten Zeitmanagements à la „Simply your Life“ oder eher eine angeborene Veranlagung ist, möchte ich hier nicht analysieren. Und weil wir wissen, dass es uns zumeist leicht fällt, Ordnung zu halten, suchen wir den Ausweg aus dem Zeitmangel im Alltag durch eine gesteigerte Ordnung, die ich „destruktive“ Ordnung nenne.

Vielmehr plädiere ich für einen ausbalancierten, ausgeglichenen Arbeitsstil als Ergebnis einer kooperativen Arbeitsweise gepaart mit einer Prise produktive Ordnung kombiniert mit Chaostoleranz, Kreativität und Effektivität.

Auf diesem Weg erlangen Sie den „aufwandsarmen Arbeitsstil“ und Ihre Arbeit verdient das Triple A Prädikat!

Das nächste Seminar zu diesem Thema finden Sie bei ThinkSimple.de unter der Rubrik „Stressfreies Arbeiten“: http://www.thinksimple.de/seminar-ueber-stressfreies-arbeiten-als-praeventives-mittel-gegen-burnout.148.0.html

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Dr. Karl de Molina
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Frau Strobel hat in ihrem Artikel über „die Kunst auch mal Nein zu sagen“ ins Schwarze getroffen.

Das Thema tuschiert uns privat wie beruflich. In vielen Seminaren über Arbeitsproduktivität und Komplexitätsreduktion bespreche ich dieses Thema mit den Teilnehmern. Warum? Weil viele unserer alltäglichen Schwierigkeiten dadurch entstehend, dass wir Ja-Sagen, wenn wir Nein-Sagen müssten: Zu einem Kollegen, zum Vorgesetzten, zum Ehepartner.

„Nein. Dieses mächtige und notwendige Wort ist für viele Menschen heute auch das schwierigste“, so der amerikanische Verhandlungsexperte William Ury (vgl. Focus 41/2012 S. 88).

„Sie stimmen ohne Rücksicht auf eigene Bedürfnisse zu, um zu gefallen. Durch ihr Ja hoffen, sie „Everybody´s Darling zu sein“, so Frau Strobel.

Man sagt dem Vorgesetzten ja zu einem neuen Auftrag, wohlwissend dass es ohne Überstunden nicht zu schaffen ist, nur um bloß kein Contra zu geben.

Dadurch entsteht ein bestimmtes Rollenspiel: der Vorgesetzte wird durch Ja-Sagen der Mitarbeiter im Glauben gestärkt, er könne Aufträge nach Belieben und ohne Widerstand verteilen. Die Diskussion, ob die Aufgabe sinnvoll ist oder nicht, wird unterschlagen.

Der Mitarbeiter vermittelt durch das schnelle Ja den Eindruck, unausgelastet zu sein. Wodurch der Vorgesetzte in seiner Meinung gestärkt wird, dass es gut war, für Auslastung zu sorgen.

„Verhaltensweisen zu ändern, die sich im Laufe der Jahrzehnte eingeschliffen haben, gehört zum Schwersten, was sich der Mensch vornehmen kann“ (Strobel, Focus).

Wie sähe es aus, würde der Mitarbeiter doch signalisieren, dass er gern den Auftrag erledigen würde, hierfür müsste er jedoch andere Tätigkeiten aufschieben und ob der Vorgesetzte damit einverstanden wäre. So sieht ein proaktives Nein!

„Die Kunst des intelligenten Nein liegt darin, inhaltlich fest, aber in der Haltung verbindlich zu wirken“, so Frau Strobel.

Nur wer Nein zu sagen weiß, kommt voran! Warum? Weil er/sie nur so priorisieren kann. Priorisieren bedeutet, vielen Aufgaben –eigene oder fremde- Nein zu sagen – wenigstens für den Augenblick. Einer Führungskraft werden mehr Aufgaben herangetragen als sie erledigen kann. Nur wer geschickt Nein sagt, kann als Führungskraft bestehen. Gleiches gilt aber schon heute für Projektmitarbeiter.

„Chronisches Jasagen wider besseres Wissen gilt als einer der stärksten Risikofaktoren für Burnout“, so Frau Strobel.

Anders formuliert: „Nein sagen zu können ist beruflich wie privat eine der wichtigsten Voraussetzungen für ein gelingendes Leben“ so der Psychologe Jürg Frick (Focus 41/2012 S. 96).

Die Karriereberaterin Jutta Boenig formuliert es ähnlich „Chefs haben nur Respekt vor selbstbewussten Mitarbeitern“ (Focus 41/2012 S. 96).

Wer proaktiv Nein sagt, sendet mehrere Signale: Der Wille den Auftrag erledigen zu wollen und den zeitlichen Aufwand richtig einzuschätzen.

Wer schnell (und unüberlegt) ein Ja in den Raum lanciert, zeigt zuweilen, den Umfang der Aufgabe nicht überblicken zu können. Wer will so einem Mitarbeiter einen wichtigen Auftrag übertragen?

Nichtsdestotrotz Neinsager sind Minderheit!

Gern bediene ich mich der Formulierung: „Nur Neinsager, sind Ja-Tuer. Ja-Sager sind zumeist Nein-Tuer“.

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Dr. Karl de Molina
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Dieser Artikel beschreibt basierend auf Recherchen des Autors Wolfgang Schmitz sowie auf dem Besuch eines Symposiums der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sehr treffend den Zustand unserer Arbeitskultur in Deutschland.

Es beginnt mit dem Aufzeigen, dass bei den meisten Arbeitnehmern Glück und Arbeit zwei Begriffe sind, die wenig miteinander gemein haben. Glück ist etwas, was man für gewöhnlich außerhalb der Arbeit findet.

Vor kurzem hörte im Radio ein Gespräch zwischen der Moderatorin und einem Büroangestellten. Dieser wirkte froh und gelassen. Auch die Frage der Moderatorin, ob er so gelassen wirkte, weil er schon Feierabend hätte, antwortete der Angestellte: „Nein, heute habe ich frei“. Beide, Moderatorin und Angestellte, zielen darauf ab, man ist nur dann froh, wenn man sich außerhalb der Arbeit befindet.

Diese Haltung habe ich mehrfach in der Praxis erlebt und diese wird auch von Herrn Schmitz thematisiert und von vielen Arbeitspsychologen bestätigt.

Der Autor von Peter Pan, James Matthew Barrie, formulierte einen sehr glücklichen Satz: „Das Glück liegt nicht darin, das zu tun, was man mag, sondern das zu mögen, was man tut“. Anders ausgedrückt: Man soll in der Arbeit einen Sinn, d.h. etwas Positives, erkennen.

Der Autor Schmitz zitiert darüber hinaus den Philosophie Professor Dieter Thomä: „Fremdbestimmung lässt sich über eigene Zielsetzung lösen“. Diese führe jedoch zur Überforderung und Selbstausbeutung.

Einen anderen Ansatz verfolgt der Frankfurter Sozialpsychologe Rolf van Dick: Heilsame Wirkung der identitätsstiftenden Prozesse. „Mitarbeiter, die sich mit einem Unternehmen identifizieren, leiden seltener unter Burnout als andere“. Dies wird im Übrigen auch vom Gallup Institut bestätigt.

Den Schlüssel zu Wohlbefinden und Erfolg sieht van Dick in der Förderung der Mitarbeitergruppen.

Damit hätten wir den Bogen überspannt und die Frage gelöst: Lassen sich Arbeit und Glück vereinbaren? Demgemäß würde die Antwort lauten: Ja, durch Mitarbeitergruppen!

Eine andere Option, leicht verwandt mit dem van Dick Ansatz, verfolgt der Züricher Persönlichkeitspsychologe Willibald Ruch. Die Lösung lautet „Life of Engagement“, d.h. die Suche nach Herausforderungen führt zur größten Selbstzufriedenheit und zwar, wer es schafft, seine Stärken an passender Stelle zu platzieren.

Der Punkt „Engagement“ korreliert mit den Ergebnissen der oben zitierten Gallup Studie (http://www.thinksimple.de/kundenstudien.31.0.html).

Stärken einsetzen deckt sich mit unserem Ansatz des „Kompetenzbasierten Handelns“ (http://www.thinksimple.de/ts-index.55.0.html).

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Im Artikel von Frau Meyhöfer im Spiegel Online von März 2001 wurde bereits das Thema „Entschleunigung“ aufgegriffen. Der Artikel ist zwar 11 Jahre alt und doch höchst aktuell.

Entschleunigung steht da als Gegenpol zur Hektik, zur Effizienz. Entschleunigung als Tür zu mehr Lebensqualität.

Mit der Entschleunigung plädiert Frau Meyhöfer für ein „Slow Down“, d.h. für einen langsameren Lebensrhythmus; weg mit dem Allzeit Handy, weg mit dem Notebook, weg mit der Allzeit Verfügbarkeit, weg mit der Allzeit Erreichbarkeit. Auch Susanne Gaschke hat in einem Zeit Artikel 2008 die Allzeit Erreichbarkeit gegeißelt.

Recht haben Frau Meyhöfer und Gaschke, dass diese Art des Lebens nicht zielführend ist. Ich möchte diese These jedoch ergänzen.

Ich plädiere vielmehr für eine Beschleunigung, damit Entschleunigung möglich ist. Wie funktioniert das?

Man optimiert die Prozesse, damit diese nur solange dauern wie nötig. Die eingesparte Zeit wird dann für „Entschleunigung“, d.h. für eine schöpferische und kreative Pause genutzt.

Ich möchte meine These mit einem einfachen Beispiel erläutern. Stellen wir uns vor, Sie müssen einen Kunden in Köln besuchen. Da wohnt die Familie Ihrer Frau. Und diese Familie würden Sie gern besuchen. Der Kundentermin geht vor, so dass Sie die Reise und den Kundenbesuch so optimieren, dass Sie anschließend Zeit für den Familienbesuch haben.

Das heißt, Entschleunigung ist dann möglich, wenn die „normale“ Arbeit erledigt ist.

Kommen wir zum Thema Hektik zurück. Dass ein Handy Hektik verursachen kann, ist mir zwar nicht neu. Es deutet jedoch auf eine Fehlbenutzung hin. Was spricht dagegen, dass das Handy dann auf leise gestellt wird, wenn man ungestört arbeiten will?

Früher hat eine Reise nach Amerika mit dem Schiff Wochen gedauert, heute dem Flugzeug nur einige Stunden. Sollen wir wieder aufs Schiff wechseln damit wir unsere Entschleunigung haben?

Manche Nostalgiker fahren noch heute die Rheinstrecke mit dem Zug, obwohl die Schnellstrecke über den Westerwald die Fahrzeit halbiert.

Ich möchte Entschleunigung mit Entspannung verbinden. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn die Spannung abgebaut ist, d.h. die Aufgaben vorher erledigt worden sind.

In unserer Gesellschaft haben sich zwei Arten von Zeitplanungen herausgestellt: viele kleine Vorgänge oder wenig lange Vorgänge.

Viele kleine Vorgänge bedeutet, dass diese Art von Menschen viele Dinge erledigen möchten. Dafür sind sie bereit, diesen Aufgaben wenig Zeit zu widmen. Sie erledigen alles zügig.

Andere hingegen möchte eher in den Dingen verweilen, z.B. langes Einkaufen, langes Frühstücken etc. Sie sind eher die Genießer. Diese plädieren für Entschleunigung. Ihnen geht alles zu schnell.

Jeder Vertreter der jeweiligen Gruppe hält die eigene Lebensweise für die richtige. Die beste Variante wäre die Fähigkeit, je nach Situation die eine und andere Lebensweise anzugehen. Ich kenne Menschen, die dies beherrschen. Sie bilden leider eine Minderheit.

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Dr. Karl de Molina
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