Burnout

Die manager magazin Redakteure Freisinger und Neßhöver eröffneten mit dem Titel „Arbeit? War gestern!“ eine Einleitung zu einem durchaus lesenswerten Artikel über die Art und Weise, wie erfolgreiche deutsche Unternehmer und Top-Manager ihre Work-Life-Balance bewerkstelligen.

Hinter dem Artikel verbirgt sich die These: „Work-Life-Balance ist möglich! Auch für erfolgreiche Top-Manager“.

Zeitgleich erschien ein Artikel in der FAZ zu einem ähnlichen Thema „Der Letzte lässt das Licht an“ (Julia Löhr, FAZ Nr. 51, 1.03.2014, Seite 20). Darin wird ein Report zitiert, wonach 44,2 Stunden arbeiten vollzeitbeschäftigte Männer im Durchschnitt (vgl. Arbeitszeitreport des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung).

„Zwar liegt Deutschland in internationalen Arbeitszeit-Vergleichen stets unterhalb des Durchschnitts, dennoch hat sich im Land eine Stimmung breitgemacht, dass die Arbeit zu viel und die Familie zu wenig Raum im Leben einnimmt“, so Frau Löhr in ihrem FAZ Artikel.

Vor diesem Hintergrund unternehmen die mm Redakteure den Versuch zu beweisen, dass es doch geht: Beruf und Familie in Einklang zu bringen.

Continue reading „Arbeit? War gestern!“ mm, 3/2014, Gisela Maria Freisinger & Christoph Neßhöver

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Spätestens seit der Eurokrise kennt jeder Bürger in Europa die diversen Bonitätsstufen der Ratingagenturen. Ganz oben –im sogenannten Prime Bereich- steht das Triple A, d.h. AAA.

In diesem Blog geht es weniger um die Bonität eines Eurolandes oder gar Ihrer eigenen Bonität, sondern vielmehr um „das Prädikat AAA Ihrer Arbeit“, konkret „aufwandsarmen Arbeitsstil“.

Was bedeutet AAA für Ihre Arbeit? Ich möchte mit einem Vergleich aus der Automobilindustrie antworten.

Jeder von uns, der seit mehr als 5 Jahren ein Auto fährt, weiß, dass sich in der letzten Zeit die Automobilindustrie massiv um Verbrauchssenkungsmaßnahmen bemüht hat und zwar mit Erfolg.

Waren früher Verbräuche von 4 Litern nur unter realitätsfremden Bedingungen möglich. So gehören diese Verbrauchswerte heute zum Automobilalltag genauso wie Verbräuche von 7 Litern bei Luxuslimousinen.

Was hat die Automobilindustrie erreicht? Dass bei gleicher Leistung ein deutlich geringerer Verbrauch erzielt wird. Auch aus der Elektronik ließen sich weitere Beispiele erwähnen.

Kehren wir zu unserer Arbeit zurück: Wie sieht es bei unserer Arbeit aus? Fällt heute der Aufwand bei gleichbleibender Leistung geringer aus als früher?

Neulich habe ich ein Seminar genau zum Thema des „aufwandsarmen Arbeitens“ gehalten. Es ging darum, Methoden und Techniken aufzuzeigen, wie ein „aufwandsarmer Arbeitsstil“ im Alltag aussehen kann und wie der Weg dahin eingeschlagen wird.

Eine Zusammenfassung der Beiträge aus dem Teilnehmerkreis finden Sie unter: http://de.slideshare.net/ThinkSimple/ts-seminar-arbeitsproduktivitt-zusammenfassung-v11

Wenn es um die Optimierung des Arbeitsaufwands geht, denken viele noch heute an Zeitmanagement. Dies greift m.E. zu kurz. Diese Denkweise führt meistens nur zur Hektik und zu einem „mechanischen“ Arbeitsstil. Es geht nicht nur darum, dass Sie sich gut organisieren, sondern dass Sie Ihre Aufgaben erledigen und zwar mit Leichtigkeit, d.h. aufwandsarm. Der Unterschied zwischen dem „mechanischen“ und dem „aufwandsarmen Arbeitsstil“ liegt an der Ausgeglichenheit des Arbeitsstils. Diese Ausgeglichenheit führt zur Anpassungsfähigkeit und zeichnet sich durch soziale und emotionale Stärke aus.

In Deutschland wissen sich –nach meiner beruflichen Erfahrung- die meisten Berufstätigen gut zu organisieren. Ob es die Früchte des sogenannten Zeitmanagements à la „Simply your Life“ oder eher eine angeborene Veranlagung ist, möchte ich hier nicht analysieren. Und weil wir wissen, dass es uns zumeist leicht fällt, Ordnung zu halten, suchen wir den Ausweg aus dem Zeitmangel im Alltag durch eine gesteigerte Ordnung, die ich „destruktive“ Ordnung nenne.

Vielmehr plädiere ich für einen ausbalancierten, ausgeglichenen Arbeitsstil als Ergebnis einer kooperativen Arbeitsweise gepaart mit einer Prise produktive Ordnung kombiniert mit Chaostoleranz, Kreativität und Effektivität.

Auf diesem Weg erlangen Sie den „aufwandsarmen Arbeitsstil“ und Ihre Arbeit verdient das Triple A Prädikat!

Das nächste Seminar zu diesem Thema finden Sie bei ThinkSimple.de unter der Rubrik „Stressfreies Arbeiten“: http://www.thinksimple.de/seminar-ueber-stressfreies-arbeiten-als-praeventives-mittel-gegen-burnout.148.0.html

Geben Sie uns Ihre Meinung dazu!

Dr. Karl de Molina
ThinkSimple
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Frau Strobel hat in ihrem Artikel über „die Kunst auch mal Nein zu sagen“ ins Schwarze getroffen.

Das Thema tuschiert uns privat wie beruflich. In vielen Seminaren über Arbeitsproduktivität und Komplexitätsreduktion bespreche ich dieses Thema mit den Teilnehmern. Warum? Weil viele unserer alltäglichen Schwierigkeiten dadurch entstehend, dass wir Ja-Sagen, wenn wir Nein-Sagen müssten: Zu einem Kollegen, zum Vorgesetzten, zum Ehepartner.

„Nein. Dieses mächtige und notwendige Wort ist für viele Menschen heute auch das schwierigste“, so der amerikanische Verhandlungsexperte William Ury (vgl. Focus 41/2012 S. 88).

„Sie stimmen ohne Rücksicht auf eigene Bedürfnisse zu, um zu gefallen. Durch ihr Ja hoffen, sie „Everybody´s Darling zu sein“, so Frau Strobel.

Man sagt dem Vorgesetzten ja zu einem neuen Auftrag, wohlwissend dass es ohne Überstunden nicht zu schaffen ist, nur um bloß kein Contra zu geben.

Dadurch entsteht ein bestimmtes Rollenspiel: der Vorgesetzte wird durch Ja-Sagen der Mitarbeiter im Glauben gestärkt, er könne Aufträge nach Belieben und ohne Widerstand verteilen. Die Diskussion, ob die Aufgabe sinnvoll ist oder nicht, wird unterschlagen.

Der Mitarbeiter vermittelt durch das schnelle Ja den Eindruck, unausgelastet zu sein. Wodurch der Vorgesetzte in seiner Meinung gestärkt wird, dass es gut war, für Auslastung zu sorgen.

„Verhaltensweisen zu ändern, die sich im Laufe der Jahrzehnte eingeschliffen haben, gehört zum Schwersten, was sich der Mensch vornehmen kann“ (Strobel, Focus).

Wie sähe es aus, würde der Mitarbeiter doch signalisieren, dass er gern den Auftrag erledigen würde, hierfür müsste er jedoch andere Tätigkeiten aufschieben und ob der Vorgesetzte damit einverstanden wäre. So sieht ein proaktives Nein!

„Die Kunst des intelligenten Nein liegt darin, inhaltlich fest, aber in der Haltung verbindlich zu wirken“, so Frau Strobel.

Nur wer Nein zu sagen weiß, kommt voran! Warum? Weil er/sie nur so priorisieren kann. Priorisieren bedeutet, vielen Aufgaben –eigene oder fremde- Nein zu sagen – wenigstens für den Augenblick. Einer Führungskraft werden mehr Aufgaben herangetragen als sie erledigen kann. Nur wer geschickt Nein sagt, kann als Führungskraft bestehen. Gleiches gilt aber schon heute für Projektmitarbeiter.

„Chronisches Jasagen wider besseres Wissen gilt als einer der stärksten Risikofaktoren für Burnout“, so Frau Strobel.

Anders formuliert: „Nein sagen zu können ist beruflich wie privat eine der wichtigsten Voraussetzungen für ein gelingendes Leben“ so der Psychologe Jürg Frick (Focus 41/2012 S. 96).

Die Karriereberaterin Jutta Boenig formuliert es ähnlich „Chefs haben nur Respekt vor selbstbewussten Mitarbeitern“ (Focus 41/2012 S. 96).

Wer proaktiv Nein sagt, sendet mehrere Signale: Der Wille den Auftrag erledigen zu wollen und den zeitlichen Aufwand richtig einzuschätzen.

Wer schnell (und unüberlegt) ein Ja in den Raum lanciert, zeigt zuweilen, den Umfang der Aufgabe nicht überblicken zu können. Wer will so einem Mitarbeiter einen wichtigen Auftrag übertragen?

Nichtsdestotrotz Neinsager sind Minderheit!

Gern bediene ich mich der Formulierung: „Nur Neinsager, sind Ja-Tuer. Ja-Sager sind zumeist Nein-Tuer“.

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Dr. Karl de Molina
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Laut einer Studie von ServiceValue identifizieren sich nur ein Drittel der Führungskräfte und die Hälfte der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen (VDI Nachrichten Nr. 19 / 2011).

Die regelmäßig vom Galupp Institut erhobenen Unternehmensdaten zeigen ein ähnliches Bild. Demnach identifizieren sich nur 13% der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen („Engagement Index Deutschland 2010“, Marco Nink, Gallup GmbH, Berlin, 2011).

Die Liste der Hiobsbotschaften ließe sich beliebig fortsetzen.

Was stimmt mit unserer Arbeitskultur nicht? Was sollten wir ändern?

Laut Galupp 2010 (s.o.) übertragen 42% der Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen nicht identifizieren, ihren Arbeitsstress ins private Leben. Die Konsequenzen sind Familienzwist, Unzufriedenheit auch im privaten Bereich etc.

Gerade diese Gruppe der unzufriedenen Mitarbeiter weist einen höheren Anteil am Burnout Syndrom als zufriedene Mitarbeiter.

Wir sehen am Burnout Syndrom endogene wie exogene Gründe.

Frau Dagmar Siebecke vom Präventionsnetzwerk „Burnon Zentrum“ in Ratingen nennt einige endogene Gründe (VDI Nachrichten Nr. 28 / 2011):

  • Perfektionsanspruch,
  • hohes berufliches Engagement,
  • hohes Kontrollbedürfnis,
  • geringe Delegationsneigung.

Aber auch exogene Gründe spielen hier eine Rolle:

  • Fehlende Anerkennung durch den Vorgesetzten und durch Kollegen,
  • permanente Erreichbarkeit, auch nicht Feierabend,
  • erreichbare Zielvereinbarungen,
  • Verbesserung der Arbeitsstrukturen.

Hier kann eine gute Arbeitskultur dadurch Abhilfe schaffen, indem eine mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur entwickelt und gelebt wird. Und wo die positionsspezifische Mitarbeiterkompetenzen weiterentwickelt werden.

Frau Siebecke stellt die Frage: „Wie mache ich mir selbst Stress?“

Im Klartext, ein Burnout kommt nur dann vor, wenn die endogenen Faktoren die negativen Auswirkungen einer unausgewogenen Arbeitskultur begünstigen.

Neulich präsentierte das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine Studie mit dem Titel „Zeit für Familie“. Ausreichende Zeit für die Familie ist der Prüfstein einer nachhaltigen Arbeitskultur. Wenn eine Erwerbstätigkeit die Zeit für die Familie dezimiert, dann ist die Arbeitskultur nicht nachhaltig, weil diese die tragende Säule einer Gesellschaft, nämlich die Familie, in ihren Grundmauern erschüttert. Für ein gedeihliches Zuhause in der Familie sind Ruhe und Zeit erforderlich.

Wir sprechen seit einigen Jahrzehnten vermehrt über Ressourcenschonung. Damit meinen wir vornehmlich den Umgang mit der Natur. Wie sieht es mit der menschlichen Natur aus? Dafür hat man den Begriff „Humanökologie“ eingeführt. Dieser Begriff wird bei uns selten verwendet.

Im Ausland spricht man sehr häufig von „human ecology“. Sollen wir auch bei uns den Begriff stärken ins Visier nehmen?

Mein Fazit: Nur eine nachhaltige Arbeitskultur wird die heutigen Geschäftsmodelle erfolgreich unterstützen können. Burnout Gefährdete oder instabile Familien sind die Folge einer verfehlten Arbeitskultur. An den Wurzeln muss man ansetzen und zwar heute.

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Dr. Karl de Molina

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Unsere Wirtschaft wächst heuer mit über 2.2% nach 3,7% im Jahr 2010. Diese großartige Leistung wird jedoch teuer erkauft.

In der Spiegel Ausgabe Nr. 4 vom 24.1.2011 wurde das Thema „Burnout-Syndrom“ unter dem Titel „Volk der Erschöpften“ behandelt.

Die darin beschriebenen Schicksale sowie die vorgelegten Zahlen zeichnen ein düsteres Bild für die nächsten Jahre in Deutschland, sollten uns keine mutigen Änderungen an unserer Arbeitskultur gelingen.

Auch das Gallup Institut veröffentlichte vor einigen Monaten die Zahlen fürs Jahr 2010. Darin ist zu lesen, dass sich nur 13% der Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren können. Diese sind meistens erfolgreich und leiden weniger unter Stress. Von den restlichen 87% überträgt ein Drittel den Arbeitsstress ins private Leben.

Was stimmt nicht mit unserer Arbeitskultur? Jammern bringt uns nicht weiter. Lösungen sind gefragt.

Die Lösung kann nicht allein von den Arbeitnehmern gezaubert werden. Die Lösung muss aus dem Zusammenspiel Unternehmensleitung, Management und Mitarbeiter kommen.

Nur „gekoppelte“ Unternehmen, d.h. wo Unternehmensleitung und Belegschaft in die gleiche Richtung ziehen, können einen Beitrag leisten. Aber auch die Politik und die Gesellschaft: Familie, Verbände, Gewerkschaften sollten dazu helfen.

Der Sinn und der Zweck der Arbeit muss neu entdeckt werden.

Die Verantwortung der Unternehmer für die Mitarbeiter und die Gesellschaft; aber auch die Verantwortung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber müssen weiter entwickelt werden.

Ein Unternehmer aus Süddeutschland sagte einem seiner Mitarbeiter: „Sie können bei uns so viel verdienen wie Sie wollen. Kosten dürfen Sie aber nicht!“. Der Arbeitnehmer muss sein Gehalt verdienen. Dies nenne ich Verantwortung gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser muss dafür Sorge tragen, dass das Geschäftsmodell tragfähig ist und damit ein stabiles, lohnendes und konkurrenzfähiges Gehalt möglich ist.

Eine Arbeitskultur funktioniert nur dann richtig, wenn leistungsfähige Menschen ihre Leistung bringen und dafür Sorge tragen, „nichts zu kosten“.

Selbständige kennen das. Selbstragen heißt hier die Devise: „Nicht von anderen leben“. Von anderen leben ist Gift für die Arbeits- und Unternehmenskultur.

Welchen Beitrag kann die Unternehmensproduktivität für die gestresste Arbeitswelt leisten?

Durch eine wettbewerbsfähige Unternehmensproduktivität erwirtschaftet das Unternehmen die nötigen Gewinne. Dies nimmt dem Unternehmer den Druck und zugleich dem Arbeitnehmer. Diese Gewinne ermöglichen ein angemessenes Gehalt und stabilisieren die Arbeitsplätze.

Die Unternehmensproduktivität ist kein Selbstläufer. Dazu gehören gut strukturierte Unternehmensprozesse und kompetente Mitarbeiter.

Die Unternehmensproduktivität ist dabei kein Allheilmittel. Sie kann jedoch einen Beitrag leisten.

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Dr. Karl de Molina

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