Kompetenzen

 

Jan, Sascha und Florian arbeiten bei einem Unternehmen der Zulieferindustrie. Arbeitsqualität und Schnelligkeit sind Begleiterscheinungen in ihrem beruflichen Alltag.

 

Jan, Sascha und Florian haben ähnliche Tätigkeiten, jedoch unterschiedliche Kompetenzprofile. Sind die unterschiedlichen Kompetenzprofile eine Ursache für die auseinanderdriftenden Karriereverläufe? Wir wollen hier der Frage nachgehen.

 

Vor circa einem Jahr kam Jan zum heutigen Arbeitgeber, um als Projektleiter zu arbeiten. Er wurde angeworben. Nach weniger als 6 Monaten stieg Jan zum Senior Projektleiter auf. Warum?

 

Jan verfügt über eine natürliche Kommunikationsgabe. Menschen fühlen sich von ihm magisch angezogen. Er ist kein Leader, jedoch ein geschätzter Kollege, mit dem man gern arbeitet. Jan arbeitet strukturiert und planvoll, delegiert gern und schenkt Vertrauen zu den Mitarbeitern und Kollegen. Jan wirkt nicht gestresst und man hat den Eindruck, er ist immer ansprechbar und gut gelaunt. Jan verfügt über viele Kompetenzen, die im Mittelmanagement notwendig sind. Ausgestattet mit diesen Kompetenzen macht Jan heute Karriere. Und diese wird voraussichtlich weitergehen.

 

„Viele Manager scheinen soziale Kompetenzen immer noch als „nice to have“ anzusehen, die mit dem eigentlichen Geschäft nicht viel zu tun haben. Es fehlt oftmals das Bewusstsein, dass gerade diese „weichen Faktoren“ über wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg entscheiden können. Denn die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens hängt nicht allein vom Budget von Forschung und Entwicklung ab. Vielmehr ist sie die Summe vieler wichtiger innovationsfördernder Strukturen, Werte und Verhaltensweisen, die es im Unternehmen fest zu verankern gilt“

Autor: Jörg Bauer, Quelle: Personalführung 7/2014

 

Und Florian? Florian ist ein etablierter Projektleiter. Diesen Job macht er seit mehreren Jahren. Ein Aufstieg ist nicht in Sicht. Fachlich ist Florian prima, menschlich auch. Warum steigt Florian nach so vielen Jahren jedoch nicht weiter? Florian arbeitet sehr akkurat, hat jedoch selten Zeit für seine Mitarbeiter. Florian vertraut zu wenig den Mitarbeitern. Eine unsichtbare Mauer tut sich zwischen Mitarbeitern und Florian auf. Menschliche Nähe kommt nicht vor. Florian leitet das Projekt aufgrund seiner fachlichen Kompetenzen. Die Ausprägung seiner Arbeitskompetenzen (Methoden, sozialen, personalen und aktionalen Kompetenzen) behindern ihn beim Aufstieg zu einer höheren Position. In dieser Situation befinden sich viele Menschen in Deutschland. Fachlich hervorragend, in den Arbeitskompetenzen jedoch mit Nachholbedarf.

 

Karrieren kennen drei Richtungen: Nach oben, horizontal und nach unten. Bislang haben wir mit Jan die Bewegung nach oben beschrieben. Mit Florian die horizontale Karriere. Wir möchten jetzt die dritte Bewegung präsentieren: Nach unten! Auch dies gibt es.

 

„Ein Charismatiker weiß, was er will und verfolgt seine Ziele strategisch und klug, damit er keinen Widerstand von außen bekommt. Er plant jeden seiner Schritte und überlegt, wie er noch schneller erfolgreich werden kann. Darüber hinaus ist er sehr charmant und verfügt über ein ausgeprägtes Einfühlungsvermögen“

Autor: Martina Friess, Quelle: Zeitschrift „Karriere“, S. 24

 

Vor circa 30 Jahren begann die Karriere von Sascha beim heutigen Arbeitgeber. Sascha war vorher Geschäftsführer eines eigenen Unternehmens gewesen. Zunächst war Sascha in der Produktion gewesen. Hier stieg er zum Produktionsleiter auf. Anschließend wechselte er in die Produktentwicklung. Auch hier stieg er zum Projektleiter auf. Und heute? Von all dem Glanz ist nicht viel übrig geblieben. Sascha arbeitet sehr schnell. Nicht unbedingt akkurat, aber schnell. Am liebsten allein. Teamwork ist ein Fremdwort. Leute motivieren? Fehlanzeige. Fachlich ist er eine anerkannte Größe. In „seinen“ Bauteilen kennt er sich in und auswendig. Er macht –wie er sagt- den Job seit 30 Jahren. Keiner kann ihm das Wasser reichen, auch die Kunden nicht. Obwohl Sascha seit ca. 30 Jahren in Unternehmen arbeitet, hat er wenige Freunde unter den Kollegen. Der Karriereverlauf von Sascha hat eine Wende genommen: Nach unten. Sein Kompetenzprofil ist ihm zum Verhängnis geworden.

 

Drei Kompetenzprofile und drei Karriereentwicklungen.

 

„Die Muße war für die alten Griechen der Höhepunkt des Lebens, es war eine Zeit, die man zwecklos, aber gerade dadurch höchst sinnvoll verbrachte. Sinnvolle Gespräche, die nicht irgendwelche kurzfristigen Zwecke verfolgen…“

Autor: Manfred Lütz, Quelle: Irre! – Wir behandeln die Falschen, Gütersloher Verlagshaus, 2009, S. 96

 

Jan verkörpert den modernen Menschen, der seine Karriere aufgrund seiner Arbeitskompetenzen voranbringt. Florian ein solider Mitarbeiter. Er verrichtet seinen Job. Sollte er seine Arbeitskompetenzen weiterentwickeln, würde er mehr aus sich herausmachen.

 

Und Sascha? Sascha verkörpert das Mitarbeiterkonzept wie es in Deutschland früher üblich war: Fachlich ausgezeichnet… und menschlich? – unwichtig!

 

„Teamfähigkeit und Teamkompetenz sind aufgrund der Komplexität der Arbeitspakete zu einem unternehmenstragenden Faktor in den postindustriellen Industriegesellschaften geworden.“

Autor: Heiner Huber & André Steiner, Quelle: „Das Lachprinzip – Wie man sich erfolgreich glücklich und gesund lacht“ Heiner Uber, André Steiner, Eichborn, 2004

 

Im 21. Jahrhundert werden die Arbeitskompetenzen das Fachliche in Bedeutung übertrumpfen. Wer z.B. motiviert, souverän, resilient, teamfähig ist, lässt sich in eine Gruppe integrieren. Und wenn hier und da fachliche Defizite vorkommen sollten, werden diese schnell nachgeholt. Man ist ja schließlich motiviert!

 

Dr. Karl de Molina

ThinkSimple

www.ThinkSimple.de/Profileplus

 

 

Read more

– Matching zwischen Kompetenz- und Jobprofil: Hier beginnt der Erfolg –

Sascha ist Verkaufsleiter in einer IT Firma. Sascha ist es gewohnt, viele Überstunden zu machen, damit am Ende des Monats die Verkaufszahlen stimmen: Kundenbesuche, Meetings mit den Key-Accounts, Reports für die Geschäftsführung usw. Und der Leistungsdruck nimmt ständig zu: Die Kunden sind anspruchsvoll, die Geschäftsführung will noch bessere Zahlen… Kommt Ihnen solch eine Situation bekannt vor?

Prognosen von Experten sagen auch keine Entwarnung für die nächsten Jahren. Der Leistungsdruck steigt mit dem Konkurrenzdruck u.a. aus der Globalisierung und Digitalisierung. Haben wir für Sascha eine einfache Lösung, die auch bei uns angewandt werden könnte?

Eine Lösung für diesen Leistungsdruck heißt „Leichtigkeit der Arbeit“. Was verbirgt sich dahinter und auf welcher Basis entsteht diese sogenannte Leichtigkeit?

Leichtigkeit der Arbeit entsteht u.a. durch zwei Matchings, zu Deutsch: Überdeckungen.

Das erste Matching ist zwischen Können und Müssen. Das heißt, Sie verfügen über die Kompetenzen, die Ihr Job verlangt. Das bedeutet, dass das Jobprofil zu Ihrem Kompetenzprofil passt bzw. eine gute Überdeckung aufweist. 

„Schubert komponierte mit großer Schnelligkeit und Leichtigkeit. Manche von den Freunden glaubten daher, dass er gleichsam in einem Zustand von Inspiration, ja von „Clairvoyance“ oder „Trance“ schriebe“. 

Bernhard Paumgartner, Franz Schubert, Atlantis, 1974

Beispiele für dieses erste Matching gibt es zuhauf. Schauen Sie mal im Zirkus von Montecarlo, wo die Besten der Besten Ihre Übungen machen. Es sieht alles so leicht aus. Es ist die Leichtigkeit des Könnens.

Was bedeutet dieses Matching für unseren Alltag? Wenn Sie z.B. als Arbeitsdirektor in einem größeren Unternehmen arbeiten, dann müssen Sie u.a. regemäßig in den Mitarbeiterversammlungen auftreten und die Belange der Geschäftsführung vortragen, auch wenn dies auf Widerstand stößt. Wenn Sie über diese Fähigkeit nicht verfügen, dann rückt die Leichtigkeit der Arbeit in weite Ferne. Oder umgekehrt, wenn Sie das meisterhaft können, dann ist es für Sie eine leichte Übung. Und Sie genießen den Auftritt.

Für eine erfolgreiche Arbeit brauchen Sie ca. 60 Kompetenzen. Das Kompetenzprofil zeigt, welche Art von Tätigkeiten Ihnen mehr liegen als andere, d.h. welches Jobprofil zu Ihnen am besten passt.

Ist Leichtigkeit so erstrebenswert? Wenn ein Fußballer von Bayer München bei einem Drittligisten spielen würde, hätte er ein „Leichtes Spiel“. Wollen wir nur Leichtigkeit in unserer Arbeit? Es gibt hier keine eindeutige Antwort. Die Meisten von uns suchen mehr oder minder eine herausfordernde Arbeit, wo wir uns entwickeln, wo unsere Kompetenzen herausgefordert sind. Jedoch ohne Überforderung.

Meiner Meinung nach ist Überforderung eins der Ursachen für den Berufsstress und für Überstunden. Überforderung entsteht dann, wenn das Matching zwischen „Können und Müssen“ nicht zusammen passt.

„Komplexität reduzieren bedeutet, Bestehendes zu hinterfragen“

Autor: Karl de Molina

Quelle: Komplexität im Führungsalltag reduzieren – Der Weg zur Leichtigkeit in der Arbeit, Haufe, Freiburg, 2015

Geben Sie uns Ihre Meinung dazu!

Dr. Karl de Molina

ThinkSimple

www.ThinkSimple.de

Read more

“Ich gehe jeden Abend um 17.30 Uhr nach Hause, um mit den Kindern zu essen. Es kommt darauf an, was Du schaffst und nicht wie lange Du da bist“, Sheryl Sandberg, Geschäftsführerin, Facebook.

Im neuen Berufsjargon würden wir Frau Sandberg als Vertreterin einer neuen Arbeitsgeneration nennen: Die „Smart Worker“.

Ludwig Bauer ist CEO & Founder eines mittelständischen Unternehmens der IKT Branche. Ludwig wartet heute auf seine Familie im Empfangsbereich seiner Firma. Die Familie verspätet sich um 10 Minuten. Während der Wartezeit reserviert Ludwig mit seinem Tablet-PC einen Tisch in seinem Lieblingsrestaurant, wohin er mit seiner Familie gleich hin fahren wird. Er begrüßt während dieser Zeit alle Mitarbeiter, die vorbei gehen. Ludwig wirkt ruhig, ausgeglichen, nicht verärgert, obwohl er warten muss.

Warum erzähle ich Ihnen so einen Schmarrn mit dem Ludwig? Was macht Ludwig anders als der Durchschnittsbürger?

Read more

Im Buch „Die Macht der Gewohnheiten – Warum wir tun, was wir tun“ beschreibt Charles Duhigg (Berlin Verlag, 2013) die Bedeutung der Gewohnheiten im Allgemeinen und der Schlüsselgewohnheiten ins Besondere.

 Duhiggs Schlüsselgewohnheiten stellen eine perfekte Ergänzung zu den von Prof. Walter Simon propagierten „Schlüsselqualifikationen“ (Persönlichkeitsmodelle und –tests, Gabal, 2006) und von ThinkSimple lancierten „Arbeitskompetenzen“.

Gewohnheiten prägen unseren Alltag in einer sehr unbewussten Form. Man könnte es so formulieren: Unser Leben ist eine „Einanderreihung“ von Gewohnheiten: Wie wir morgens aufstehen, uns zurechtmachen, frühstücken, das Auto wegparken und losfahren, einparken, mit der Arbeit anfangen usw.

 „Ein Forscher der Duke University fand 2006 heraus, dass 40% unserer täglichen Handlungen nicht auf bewussten Entscheidungen beruhen, sondern Gewohnheiten sind“

Read more

„Nur ein geringer Teil der deutschen Arbeitnehmer weist eine hohe emotionale Bindung an den Arbeitgeber auf: Lediglich 16 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind bereit, sich freiwillig für die Ziele ihrer Firma einzusetzen. 67 Prozent leisten Dienst nach Vorschrift und 17 Prozent sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt“, so da Gallup Engagement Index 2013, die am 31.03.2014 der Presse vorgestellt wurde.

Vor diesem Hintergrund muss eine neuartige Arbeitsmethode erst bei der Motivation und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit anfangen und daraus ein Konzept entwickeln, wie aus dieser Motivation eine produktive Herangehensweise abgeleitet werden kann.

Seit den neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts sind viele Arbeitsmethoden propagiert worden: Seiwert (Simplify your Life), Kurz (TEMP), Geiger (Zeitmanagement 3.0). Diese beschränken sich auf die Arbeitsorganisation und reduzieren den Menschen ausschließlich auf einen Zeitplaner und Gegenstandsordner am Arbeitsplatz. Dafür werden die Anwender der Methode mit unzähligen Regeln beaufschlagt als ob, dies die Lösung aller Probleme wäre. Die Bundesbürgen sind zumeist gut organisiert. Hier ist Abhilfe selten nötig.

Was ist dann die Alternative dazu. Warum ist diese ThinkSimple® Methode anders? Ist anders auch besser?

Read more