Persönlichkeitsentwicklung

„48 Stunden Arbeit in der Woche sind erlaubt – in Ausnahmen sogar mehr. Da geht noch was finden Ökonomen und Arbeitgeber“, so beginnt Herr Astheimer seinen Artikel.

Ist die Anzahl der Stunden so relevant? Ist nicht das Ergebnis wichtiger?

Als ich nach der Promotion bei einem großen Automobilzulieferer anheuerte, wurde ich von den Kollegen aufgeklärt, dass der Bereichsleiter Wert darauf legt, viele „Verfallstunden“ zu produzieren. Als außertariflicher Angestellter wurden die Überstunden nicht bezahlt. Daher Verfallstunden.

Der Bereichsleiter konnte anhand der „Verfallstunden“ den Einsatz –und angeblich- die Leistung des Mitarbeiters ablesen. Eine Messmethode halt. Als Ingenieur braucht man Messverfahren, auch für Menschen!

Was war die Konsequenz dieser Maßnahme? Meine Kollegen, mein Vorgesetzter saßen abends noch im Büro im Gespräch miteinander: Ein Beisammensein halt. Produktiv? Wenig bis Null. Notwendig? Nicht. Warum, man wollte Verfallstunden produzieren? Die Arbeit war entweder schon getan oder nach 8 Stunden wollte man nicht mehr „ackern“. Aber doch Verfallstunden produzieren. Das ja!

Einzellfall? Nein. Später habe ich ein ähnliches Phänomen in einer anderen Firma erlebt. Mein Vorgesetzter pflegte die im Umlauf befindlichen Zeitschriften im Büro zu lesen. Was ein „normaler“ Mensch zu Hause machen würde, tat er im Büro. Warum? Verfallstunden halt. Nebenbei sei gesagt, dass dieser Herr über 250 Mails im Eingangsfach „verwaltete“. Alle gelesen wie er mir versicherte. Produktivität? Fremdwort.

Was meine ich mit dem obigen Text? Stunden allein sind nicht das Allheilmittel. Leistung ja. Verfallstunden nein.

Vor wenigen Jahren war ich auf einer Tagung und erzählte etwas ähnliches wie oben erwähnt. Ein Bekannter, seines Zeichens Professor und Geschäftsführer eines Ingenieurbüros, erzählte mir in Anwesenheit von zahlreichen Tagungsteilnehmern, dass er 10 Stunden am Tage arbeite. Darauf antwortete ich –indem ich mich im Vorfeld für die kommende Antwort entschuldigte-, dass ich keinen Menschen kenne, der dauerhaft mehr als 8 Stunden am Tag arbeitet. Im Anschluss kam ein ehemaliger Vorstand einer Frankfurter Großbank auf mich und gab mir Recht, dass es ist fast unmöglich ist, dauerhaft mehr als 8 Stunden zu arbeiten. Arbeiten bedeutet leisten. Alles andere sind „Verfallstunden“.

Wir haben in unseren Beiträgen bei ThinkSimple (http://www.thinksimple.de/beitrag-nr–4.32.0.html) den „neuen“ Begriff von Arbeit präzisiert. Viele verwechseln Arbeit mit Beschäftigung. Mehr davon in späteren Blogs!

Geben Sie uns Ihre Meinung dazu!

Dr. Karl de Molina
ThinkSimple

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Ende Dezember veröffentlichten die VDI Nachrichten eine Studie des amerikanischen Beratungsunternehmens SHL wonach die Mitarbeiter unter der Folgen der Finanzkrise leiden würden.

Diese Ergebnisse decken sich mit unseren eigenen Studien (siehe http://www.thinksimple.de/kundenstudien.31.0.html).

Wodurch drückt sich dieses „Leiden“ aus? „Nahezu 60% der Befragten stellten einen Wandel in der Unternehmenskultur –aufgrund der Krise- fest. Viele Mitarbeiter seien gestresster, leisteten mehr Überstunden, seien unmotivierter oder gereizt“, so die Studie.

Eigene Studien (nach der Krise) haben gezeigt, dass Arbeitnehmer mehr unter Stress leiden als Geschäftsführer und Unternehmer.

Aktuelle Studien (nach der Krise) zeigen, dass sich sowohl Geschäftsführer als auch Arbeitnehmer mehr Beratung und Training im Bereich „Soziale Kompetenz“ und „Arbeitsproduktivität“ wünschen.

Mit der Weiterentwicklung der Mitarbeiter in den oben genannten Kompetenzen ließen sich die Themen Überstunden und Stress abmildern, oder sogar ganz beseitigen.

Unserer Erfahrung nach liegen in vielen Fällen die Wurzeln des Stresses am Mangel an Produktivität. Es ist als ob Sie in 3 Stunden mit dem Fahrrad von München nach Garmisch wollten. Normalbürger schaffen es einfach nicht. Sie brauchen besondere Mittel dafür, d.h. ein besseres Rad, mehr Training.

ThinkSimple wählt den Weg der Arbeitsproduktivität als Lösungsansatz für viele der oben geschilderten Probleme. Die Erfahrung mit vielen Kunden hat gezeigt, dass es funktioniert.

Wir wissen, dass es funktioniert. Sonst würden wir nicht mit ICE3 statt mit dem alten Regionalzug fahren. Warum optimieren wir unsere Werkzeuge (schnelleren Zug, schnelleren Computer etc.) und nicht unsere eigenen Prozesse, unsere eigene Einstellung?

Prozesse zu ändern ist schnell getan. Lebensstil ändern, erfordert mehr Mut, mehr Änderungsbereitschaft.

Wir meinen, wer mehr Lebensqualität haben will, soll produktiver sein! Warum ist unser Lebensstandard in Deutschland höher als in einem afrikanischen Land: weil wir u.a. produktiver sind. Dies gilt auch innerhalb des Landes.

Helfen Sie uns, Arbeitsproduktivität saloonfähig zu machen!

Geben Sie uns Ihre Meinung dazu!

Dr. Karl de Molina
ThinkSimple

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Neulich habe ich eine interessante Erfahrung gemacht: Es war ein Gespräch mit Frau Metzner (Name von der Redaktion geändert). Ich möchte Ihnen etwas mehr von diesem Gespräch erzählen, weil es für mich exemplarisch für unseren Alltag ist.

Frau Metzner war unsere Ersatzempfangsdame in einem Business Center in Nähe von München. Eines Tages –nachdem wir zu einem anderen Standort umgezogen waren- bin ich zu ihr gegangen, um die Post abzuholen. Zu meiner Überraschung teilte sie mir mit, es gebe keine Post. Ich war deswegen überrascht, weil wir täglich mehrere Briefe erhalten und wir hatten seit ca. 3 Tagen keine Post mehr abgeholt.

Auf ihre Aussage hin –wir haben keine Post- habe ich laut überlegt, wie es sein könnte. Ich suchte einfach den Grund und diesen Gedankengang habe ich sozusagen mit Frau Metzner durchgehen wollen. Vielleicht finden wir gemeinsam die Lösung, habe ich mir gedacht. Mehr wolle ich nicht. Erstrecht nicht, ihr einen Vorwurf machen, weil sie ja dafür nichts konnte.

Nichts ahnend bin ich weggefahren.

Einige Tage später kam ich wieder zu meinem alten Büro und habe Frau Metzner getroffen. Ich habe ihr die Lösung des Rätsels erklärt. Jemand hatte Zugang zum Postfach und hatte mir die Post zum neuen Büro gebracht. Ich war froh darüber, dass das Thema aufklärt war und ich wollte ihr von meiner Freude teilhaben lassen. Ich dachte, Frau Metzner würde sich über meine Nachricht freuen.

Nein. Dem war nicht so. Frau Metzner eröffnete mir, ich sei neulich ihr gegenüber ungerecht gewesen. Ich hätte ihr Vorwürfe gemacht. Ich hätte sie bezichtigt, die Post nicht ordentlich sortiert zu haben. Eigentlich nichts ferner von mir, das zu denken. Frau Metzner wollte es aber nicht dabei bewenden lassen. Meine Erklärungsversuche, die Sachlage zu schildern, wurden abgeschmettert. Auch derjenige, der die Post vom Fach weggenommen hatte – ihr Chef nämlich- wurde von ihr kritisiert.

Ich habe mich gefragt, wie kann man aus einer Bagatelle, so eine Angriffsfeuerwerk entwickeln? Gegen mich, weil ich ihr Vorwürfe gemacht hätte, gegen den Chef, weil er ohne mich oder sie zu informieren, die Post mitgenommen hätte. Und die Liste ging noch weiter.

Ich schildere diese absolute Bagatelle, weil ich mir denke, dass in uns allen „ein Bisschen von Frau Metzner steckt“. Wir neigen aus dem Nichts ein großes Ding zu machen. Insbesondere dann, wenn es um Negatives geht.

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Dr. Karl de Molina
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Im Leitartikel der ftd vom 27.12.2010 war zu lesen: „Italien hat dringenden Reformbedarf. Die Volkswirtschaft wächst unter dem europäischen Durchschnitt, die Unternehmen sind wettbewerbsfähig. Vor allem niedrige Arbeitsproduktivität ist hierfür verantwortlich. Harte Reformen wären dringend notwendig“.

Diese zwei Sätze lasse ich mir gern auf der Zunge zergehen: niedrige Arbeitsproduktivität ist hier verantwortlich! Seit wann ist Arbeitsproduktivität saloonfähig?

Wenn wir mit manchen Führungskräften über Arbeitsproduktivität sprechen, dann ernten wir teilweise nur ein müdes Lächeln. Und jetzt kommt das Thema auf dem Leitartikel einer Wirtschaftszeitung in Deutschland!

Ja. Wir meinen, dass die Arbeitsproduktivität nicht ein Allheilmittel ist, aber fast. Unser Wohlstand rührt daher. Das vergessen wir schnell.

Die hier gemeinte Arbeitsproduktivität lässt sich in prozess- und menschenbedingte Produktivität aufschlüsseln. Wir bei ThinkSimple adressieren nur die menschenbedingte Produktivität. Auf der Basis von dieser Produktivität ergibt sich die prozessbedingte Produktivität.

Wir haben Kundenstudien über Arbeitsproduktivität durchgeführt und haben –wenn wundert es- herausgefunden, dass Führungskräfte in höheren Positionen eine höhere Produktivität aufweisen als Sachbearbeiter. Link zur Studie: http://www.thinksimple.de/kundenstudien.31.0.html

Warum ist Arbeitsproduktivität so wichtig? Weil diese die Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmens, eines Arbeitnehmers maßgeblich beeinflusst.

Wenn die Arbeitsproduktivität die Wettbewerbsfähigkeit und damit den Erfolg eines Unternehmens so stark beeinflusst, warum ist die Nachfrage nach Beratung und Hilfsmittel so verhaltend? Weil Menschen lieber Prozesse als Lebens- und Arbeitsstil ändern. Und letzteres wäre ja einfacher, kostengünstiger und effizienter.

Wie könnten wir erreichen, dass sich Menschen mehr für die Arbeitsproduktivität interessieren? Es geht um ihre Lebensqualität. Mehr Produktivität bedeutet kürzere Arbeitszeiten bei gleichem Geld oder mehr Geld bei gleicher Arbeitszeit oder sogar beides. Ist dies nicht Lebensqualität? Wer will keine bessere Lebensqualität? Oder auch anders: Mehr Zeit für die Familie, für Freunde, für ehrenamtliche Tätigkeiten.

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Dr. Karl de Molina
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Herr Hage beschreibt die Entwicklung in einer deutschen Firma. Zusammenfassend: 47% der Mitarbeiter sehen die Grenze der Belastbarkeit erreicht, 56% der SW-Entwickler klagen über eine wachsendes Arbeitspensum.

Diese Ergebnisse ergaben eine interne Studie. „Für Stress bei der Arbeit – so die Studie- sorgten insbesondere zusätzliche Aufgaben, schlechte Planung sowie langsame Entscheidungen der Führungskräfte“, so der Artikel.

ThinkSimple hat sich ja zum Ziel gesetzt, Stress in der Arbeit zu reduzieren. Dazu gehören zwei: Arbeitnehmer und Führungskräfte bzw. Arbeitgeber.

Müssen zusätzliche Aufgaben zum „gefühlten“ Stress führen? Stress, weil man die Komfortzone verlassen hat? Nur weil man aus dem täglichen Trott heraus fällt? Oder gehört eine Portion „Unverständnis“ seitens der Vorgesetzten dazu? Oder nur planlos Zusatzaufgaben verteilt?

Ich vertrete eine ganz einfache These: jegliches Problem hat seine Wurzel in der Geschäftsführung. Warum? Die Geschäftsführung hat das Kundensegment gesucht, die Produkte entwickeln und die Mitarbeiter einstellen lassen. Soweit die Theorie. Die Praxis sieht verständlicherweise anders aus.

Wenn die Stimmung so schlecht ist, wie in diesem besagten Unternehmen, dann ist ein gemeinschaftliches Problem entstanden. Ich nenne dies ein „entkoppeltes“ Unternehmen. Unternehmensführung und Mitarbeiter sind in zwei Blöcken. Dann führt jegliche Mehrarbeit, jegliche Änderung zum Stress. Dieser wird aber auch von der Unternehmensführung dadurch provoziert, weil man die Maßnahmen nicht mit den Arbeitnehmern wenigstens Ansatzweise abstimmt.

Die Schlussfolgerung für mich ist: Versuchen Sie (Unternehmer) die Mitarbeiter fürs Unternehmen zu gewinnen, indem sie sie als Person wahrnehmen. Als Menschen mit Anliegen, mit Interessen, mit Ängsten, mit Fähigkeiten.

Meine berufliche Erfahrung zeigt mir, dass „gekoppelte“ Unternehmen (Leitung – Mitarbeiter haben gemeinsame Ziele) viel erfolgreiche sind als die Entkoppelten. Bei den gekoppelten Unternehmen sind die „Spielregeln“ im Unternehmen so, dass wenn der Mitarbeiter fürs Unternehmen arbeitet für sich arbeitet und umgekehrt. Ob das so funktioniert, hängt davon ab, wie die Spielregeln im Unternehmen definiert sind. Gerade hier setzt ThinkSimple ein. Wir helfen der Unternehmensleitung solche „Spielregeln“ zu definieren, die dem Unternehmen und den Mitarbeitern dienen. Wir appellieren jedoch auch an die Verantwortung der Mitarbeiter, sich fürs Unternehmen zu engagieren. Der Strom kommt nicht von der Steckdose und der Umsatz kommt nicht aus dem Himmel, sondern dank harter Arbeit!

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Dr. Karl de Molina
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Das Buch von Herrn Baum greift ein brisantes und aktuelles Thema: „Spaß an der Arbeit“. Besonders –wie er aufführt- wenn man liest, dass zwei Drittel der Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit unzufrieden sind.

Warum brauchen wir Spaß an der Arbeit? Ja: Weil wir prozentual gesehen hier die meiste Zeit verbringen. Wenn wir uns nicht während der Arbeitszeit als Person weiterentwickeln, wird es schwer. Uns zu trösten, wir würden ja in der Freizeit das tun, was uns Spaß macht, was uns weiterentwickelt, wäre zu kurz gegriffen. Diese Fehlinterpretation ist jedoch weit verbreitet.

Herr Baum zeigt in seinem Buch, wie man als Arbeitnehmer seinen Freiraum entwickeln kann, so dass sich Erfolg im Berufsleben einstellen kann. Dieser Ansatz ist goldrichtig, weil man ja nicht jedes Mal den Arbeitsplatz nur wechseln muss, weil es keinen Spaß mehr macht. Durch den Ansatz von Herrn Baum entwickelt der Arbeitnehmer eine Art Unabhängigkeit von den äußeren Rahmenbedingungen. Und zwar nicht durch „innere Kündigung“. Im Gegenteil, durch Überwindung von Blockaden kann der Arbeitnehmer Freiräume schaffen und erfolgreich sein.

Ich möchte jedoch einen weiteren Aspekt hier in die Diskussion einbringen: Muss die Arbeit Spaß machen? Was ist Spaß? Genügt, dass man einen Sinn in der Arbeit erkennt? Genügt, dass wir das tun, wofür wir geeignet sind? Welche Rolle spielt dabei das Nutzen für das Unternehmen? Lässt sich ein Unternehmen steuern, wenn jeder nur das tut, was ihm Spaß macht?

Wir sind vom „wilden“ Kapitalismus des 19. Jahrhunderts in die Wohlfüllgesellschaft des 21. Jahrhunderts hinübergeschlittert, wo Mitarbeiter ein sehr starkes Gewicht gewonnen haben. Besonders in KMU. Welche Rollen spielen die Bedürfnisse des Arbeitgebers hier eine Rolle?

Ich möchte hier eine kleine Anekdote aus meinem beruflichen Leben einbringen: Vor Jahren litt unsere Competence Center an Auftragsmangel. Ein Großkunde hat Mitte des Jahres wegen Budgetkürzungen alle Aufträge gekündigt. Mit Mühe und Not gelang es uns Ersatzkunden zu finden. Für die Zeit, wo wir dann viele Aufträge hatten, wollte ein Mitarbeiter in Urlaub gehen. Den Urlaub hatte ich vor langer Zeit schriftlich genehmigt. Er kam auf mich zu und frage mich, ob es nicht sinnvoller wäre, dass er den Urlaub verschiebt… Ich war begeistert. Abends auf dem Weg nach Hause habe ich ihm aus meinem privaten Budget ein Geschenk gekauft. Das Geschenk war nur symbolisch. Diese Geste werde ich nicht wieder vergessen. War dieser Mitarbeiter außergewöhnlich? Er war in der Arbeit sehr gut. Nur diese Geste ist mehr „als nur gut“. Das nenne ich ein Mit-Denkender. Es erübrigt sich zu sagen, dass dieser Mitarbeiter Karriere gemacht hat und wir freundschaftlich verbunden sind.

Wenn ich weitere Mitarbeiter von der Sorte finden könnte!

Wir haben absichtlich in diesem Text zwei Aspekte hineingebracht: Spaß an der Arbeit aus Sicht des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.

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Dr. Karl de Molina
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