Werteorientierung

Laut einer Studie von ServiceValue identifizieren sich nur ein Drittel der Führungskräfte und die Hälfte der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen (VDI Nachrichten Nr. 19 / 2011).

Die regelmäßig vom Galupp Institut erhobenen Unternehmensdaten zeigen ein ähnliches Bild. Demnach identifizieren sich nur 13% der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen („Engagement Index Deutschland 2010“, Marco Nink, Gallup GmbH, Berlin, 2011).

Die Liste der Hiobsbotschaften ließe sich beliebig fortsetzen.

Was stimmt mit unserer Arbeitskultur nicht? Was sollten wir ändern?

Laut Galupp 2010 (s.o.) übertragen 42% der Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen nicht identifizieren, ihren Arbeitsstress ins private Leben. Die Konsequenzen sind Familienzwist, Unzufriedenheit auch im privaten Bereich etc.

Gerade diese Gruppe der unzufriedenen Mitarbeiter weist einen höheren Anteil am Burnout Syndrom als zufriedene Mitarbeiter.

Wir sehen am Burnout Syndrom endogene wie exogene Gründe.

Frau Dagmar Siebecke vom Präventionsnetzwerk „Burnon Zentrum“ in Ratingen nennt einige endogene Gründe (VDI Nachrichten Nr. 28 / 2011):

  • Perfektionsanspruch,
  • hohes berufliches Engagement,
  • hohes Kontrollbedürfnis,
  • geringe Delegationsneigung.

Aber auch exogene Gründe spielen hier eine Rolle:

  • Fehlende Anerkennung durch den Vorgesetzten und durch Kollegen,
  • permanente Erreichbarkeit, auch nicht Feierabend,
  • erreichbare Zielvereinbarungen,
  • Verbesserung der Arbeitsstrukturen.

Hier kann eine gute Arbeitskultur dadurch Abhilfe schaffen, indem eine mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur entwickelt und gelebt wird. Und wo die positionsspezifische Mitarbeiterkompetenzen weiterentwickelt werden.

Frau Siebecke stellt die Frage: „Wie mache ich mir selbst Stress?“

Im Klartext, ein Burnout kommt nur dann vor, wenn die endogenen Faktoren die negativen Auswirkungen einer unausgewogenen Arbeitskultur begünstigen.

Neulich präsentierte das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine Studie mit dem Titel „Zeit für Familie“. Ausreichende Zeit für die Familie ist der Prüfstein einer nachhaltigen Arbeitskultur. Wenn eine Erwerbstätigkeit die Zeit für die Familie dezimiert, dann ist die Arbeitskultur nicht nachhaltig, weil diese die tragende Säule einer Gesellschaft, nämlich die Familie, in ihren Grundmauern erschüttert. Für ein gedeihliches Zuhause in der Familie sind Ruhe und Zeit erforderlich.

Wir sprechen seit einigen Jahrzehnten vermehrt über Ressourcenschonung. Damit meinen wir vornehmlich den Umgang mit der Natur. Wie sieht es mit der menschlichen Natur aus? Dafür hat man den Begriff „Humanökologie“ eingeführt. Dieser Begriff wird bei uns selten verwendet.

Im Ausland spricht man sehr häufig von „human ecology“. Sollen wir auch bei uns den Begriff stärken ins Visier nehmen?

Mein Fazit: Nur eine nachhaltige Arbeitskultur wird die heutigen Geschäftsmodelle erfolgreich unterstützen können. Burnout Gefährdete oder instabile Familien sind die Folge einer verfehlten Arbeitskultur. An den Wurzeln muss man ansetzen und zwar heute.

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Dr. Karl de Molina

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Unsere Wirtschaft wächst heuer mit über 2.2% nach 3,7% im Jahr 2010. Diese großartige Leistung wird jedoch teuer erkauft.

In der Spiegel Ausgabe Nr. 4 vom 24.1.2011 wurde das Thema „Burnout-Syndrom“ unter dem Titel „Volk der Erschöpften“ behandelt.

Die darin beschriebenen Schicksale sowie die vorgelegten Zahlen zeichnen ein düsteres Bild für die nächsten Jahre in Deutschland, sollten uns keine mutigen Änderungen an unserer Arbeitskultur gelingen.

Auch das Gallup Institut veröffentlichte vor einigen Monaten die Zahlen fürs Jahr 2010. Darin ist zu lesen, dass sich nur 13% der Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren können. Diese sind meistens erfolgreich und leiden weniger unter Stress. Von den restlichen 87% überträgt ein Drittel den Arbeitsstress ins private Leben.

Was stimmt nicht mit unserer Arbeitskultur? Jammern bringt uns nicht weiter. Lösungen sind gefragt.

Die Lösung kann nicht allein von den Arbeitnehmern gezaubert werden. Die Lösung muss aus dem Zusammenspiel Unternehmensleitung, Management und Mitarbeiter kommen.

Nur „gekoppelte“ Unternehmen, d.h. wo Unternehmensleitung und Belegschaft in die gleiche Richtung ziehen, können einen Beitrag leisten. Aber auch die Politik und die Gesellschaft: Familie, Verbände, Gewerkschaften sollten dazu helfen.

Der Sinn und der Zweck der Arbeit muss neu entdeckt werden.

Die Verantwortung der Unternehmer für die Mitarbeiter und die Gesellschaft; aber auch die Verantwortung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber müssen weiter entwickelt werden.

Ein Unternehmer aus Süddeutschland sagte einem seiner Mitarbeiter: „Sie können bei uns so viel verdienen wie Sie wollen. Kosten dürfen Sie aber nicht!“. Der Arbeitnehmer muss sein Gehalt verdienen. Dies nenne ich Verantwortung gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser muss dafür Sorge tragen, dass das Geschäftsmodell tragfähig ist und damit ein stabiles, lohnendes und konkurrenzfähiges Gehalt möglich ist.

Eine Arbeitskultur funktioniert nur dann richtig, wenn leistungsfähige Menschen ihre Leistung bringen und dafür Sorge tragen, „nichts zu kosten“.

Selbständige kennen das. Selbstragen heißt hier die Devise: „Nicht von anderen leben“. Von anderen leben ist Gift für die Arbeits- und Unternehmenskultur.

Welchen Beitrag kann die Unternehmensproduktivität für die gestresste Arbeitswelt leisten?

Durch eine wettbewerbsfähige Unternehmensproduktivität erwirtschaftet das Unternehmen die nötigen Gewinne. Dies nimmt dem Unternehmer den Druck und zugleich dem Arbeitnehmer. Diese Gewinne ermöglichen ein angemessenes Gehalt und stabilisieren die Arbeitsplätze.

Die Unternehmensproduktivität ist kein Selbstläufer. Dazu gehören gut strukturierte Unternehmensprozesse und kompetente Mitarbeiter.

Die Unternehmensproduktivität ist dabei kein Allheilmittel. Sie kann jedoch einen Beitrag leisten.

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Dr. Karl de Molina

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In seinem Artikel „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ propagiert Herr Schmitz in der Ausgabe Nr. 38 der VDI Nachrichten von 2011 die Idee einer Unternehmenskultur der Wertschätzung.

Dem kann ich nur zustimmen. Wir nennen es „Arbeitsproduktivität durch Werteorientierung“. In diesem Fall ist Werteorientierung weiter gefasst als die reine Wertschätzung. Die Werteorientierung enthält ein personales Menschenbild. Darin sind Werte wie Respekt, Vertrauen enthalten. Daraus folgt die Wertschätzung.

Ich würde gern auf das Thema „Erlernbarkeit“ der Wertschätzung eingehen, das im Artikel von Herrn Schmitz behandelt wurde. Darin wird der Abt Stephan Schröer zitiert, wo er die Meinung vertritt, dass junge Führungskräfte die Wertschätzung nicht durch Techniken lernen können. Dies ist insoweit richtig.

Die Wertschätzung kommt aus dem Inneren des Menschen heraus. Sie entspringt einem korrekten Menschenbild heraus. Sie lässt sich schwer lernen. Jede Führungskraft bzw. jeder Mitarbeiter sollte jedoch deren Bedeutung auch fürs eigene Fortkommen schätzen lernen. Es ist eine Frage der gelebten Unternehmenskultur – wie oben erwähnt.

Die Frage lautet jedoch: Wie kann man in ein Unternehmen –groß oder klein- eine Kultur der Wertschätzung implementieren?

Mein Vorschlag wäre eine Mischung aus Vorbild durch die Unternehmensführung und aus Notwendigkeit.

„Vorgaben vorleben“ könnte man die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung beschreiben.

Reicht das allein? Ich meine, nicht immer. Ein gewissen „Ruck“ sollte man geben. Z.B. durch Aufnahme dieser Dimension in der Mitarbeiterbeurteilung bzw. in den Fragebogen für das 360 – Feedback.

Wertschätzung ist ein reziproker Vorgang. Wenn eine Führungskraft den Mitarbeitern keine Wertschätzung entgegenbringt, erhält auch sie keine Wertschätzung. Jeder Mensch ist auf Wertschätzung angewiesen, auch eine Führungskraft.

Wie viel Wertschätzung braucht der Mensch? Braucht jeder Mensch die gleiche „Menge“ an Wertschätzung?

Aus Erfahrung wissen wir, dass einige Menschen mehr Wertschätzung brauchen als andere. U.a. auch um ihr Ego zu befriedigen. Hier darf man sich als Führungskraft von solchen Befindlichkeiten nicht abhängig bzw. erpressbar machen.

Auf das richtige Maß an Wertschätzung kommt es an. Erfahrene Führungskräfte wissen wie viel richtig ist und wann zuviel oder zuwenig ist. Wer ist nicht kann, sollte es schnell lernen.

Wie drückt sich die Wertschätzung aus? Z.B. Meinungen respektieren. Allein der Ausdruck verbal oder nichtverbal: „Ich freue mich, dass Sie da sind“. Dies ist gelebte Wertschätzung.

Was eine geeignete Unternehmenskultur bzw. eine gute Arbeitsatmosphäre für die Produktivität bedeutet, hat der Trainer Raimund Schöll in einem Vortrag zusammenfasst: „Leidenschaft, Identifikation, Motivation“. Siehe auch PM unterhttp://tinyurl.com/444s8z8

Fazit: Wertschätzung lohnt sich für jeden. Für den Mitarbeiter, für die Führungskraft, für den Unternehmer. Wer macht den Anfang?

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Dr. Karl de Molina
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In seinem Beitrag über die „Zukunft der Arbeit“ (Link:http://www.thinksimple.de/beitrag-nr–1.83.0.html) schildert Prof. Walter Simon, wie sich die Arbeitsform und der Arbeitsinhalt in den letzten 50 Jahren gewandelt haben. Wir steuern auf eine mobile, digitale Arbeitswelt zu. Diese sprengt die früheren Grenzen von Raum und Zeit. Arbeiten war früher nur beim Arbeitgeber und zu Bürozeiten möglich. Und heute? Arbeiten ist dank Notebook und Smartphone immer und fast überall möglich.

Für uns stellt sich die Frage, ob damit die alten Werte wie Pünktlichkeit, Sauberkeit, Zuverlässigkeit passé sind? Oder gewinnen vielmehr neue Werte an Bedeutung.

Kürzlich machte das Wort „Plagiat“ die Runde. Plagiate verstoßen u.a. gegen die Ehrlichkeit und diese scheint mir gerade für die moderne Arbeitwelt von großer Bedeutung; sogar von größerer Bedeutung als früher. Warum? Wenn ich stemple, wenn man Chef im gleichen Raum sitzt, wenn meine Arbeit in Ordner (analog) abgelegt wird, ist eine natürliche Kontrolle gegeben. Und so war es früher. Wenn ich aber heute zu Hause oder unterwegs arbeite. Wer kontrolliert mich da? Hier ist Ehrlichkeit geboten. Auch beim Thema Datenschutz und „virtuelle Identität“ ist Ehrlichkeit erforderlich. Allein die Tatsache, dass die Dateien fast ausschließlich digital vorliegen und wir über USB-Stick die Dateien aus der Firma unerkannt wegschaffen können, zeigt wie wichtig, Ehrlichkeit im digitalen Zeitalter ist. Die Kontrolle vom Werkschutz greift hier nicht mehr. Videokameras schauen ins Leere.

Eng mit der Ehrlichkeit ist das Vertrauen verwoben. Vertrauen ist die Basis jeglichen Zusammenarbeitens. Und insbesondere im mobilen Zeitalter. Es stellt sich jedoch die Frage, sind wir heute besser als früher, dass wir mehr Vertrauen untereinander haben? Besser sind wir mit Sicherheit nicht und trotzdem: Wir haben eine neue Arbeitskultur, wo das Vertrauen eine größere Rolle spielt als früher. Heute sind weniger Menschen für mehr Umsatz verantwortlich. Die Bedeutung eines einzigen Mitarbeiters ist viel größer. Und dies funktioniert ohne Vertrauen schlecht.

Vertrauen ist gut, Kontrolle… Die mobile Arbeit, die räumlich und zeitlich ungebundene Arbeit ist auch deswegen möglich, weil die digitale Arbeit immer ein „Logfile“ mit sich schleppt. Ein „Backtracen“ eines jeglichen Vorgangs auf dem Rechner, am Telefon ist ein Kinderspiel.

Die moderne, digitale Arbeitswelt ist ohne den Begriff Menschenwürde für mich undenkbar.

War die Menschenwürde früher nicht so bedeutend? Doch. Sie rückt nur heute stärker in den Vordergrund. Wir haben durch die Reisetätigkeit, durch die Information über andere Länder eine andere Einschätzung unserer Mitmenschen. Langsam sickert durch, dass nicht der Reisepass die Menschenwürde definiert.

Die moderne Welt ist offener. Wir konkurrieren mit fernen Ländern. Unsere Kollegen sind in Afrika, in Südamerika etc. Dies erfordert ein neues Menschenbild. Sonst ist eine Zusammenarbeit nicht möglich.

Ein weiterer Wert ist die Verantwortung: Wo früher 10 Menschen arbeiteten, arbeitet hier nur einer. Er trägt die Verantwortung für 10, d.h. die Verantwortung ist heute um Faktor „10“ größer. Denken wir an das aktuelle Beispiel mit dem Kernreaktor in Fukushima. Die gute oder schlechte Arbeit von wenigen Menschen kann über das Wohl oder Weh vieler Millionen von Menschen entscheiden. Durch die aktuellen Informationsmittel sind Vorgänge absolut transparent. Die Verantwortung ist größer und diese liegt offen dar.

Ein moderner Arbeitsplatz setzt viel Freiheit voraus. Die Ausübung der Freiheit ist nur möglich, wo Ehrlichkeit, Vertrauen und Verantwortung vorhanden sind. Ansonsten kann nur Kontrolle herrschen. Und diese schließt die Freiheit aus.

Wenn wir Kreativität und Initiative von unseren Mitarbeitern einfordern, dann müssen wir die Rahmenbedingungen hierfür schaffen. Dies setzt die Freiheit voraus und diese hängt mit den o.g. Werten (Tugenden) zusammen. Allen voran mit dem Vertrauen.

Braucht die mobile, digitale Welt noch Werte? Ja und zwar in noch größerem Umfang als früher. Diese Werte sind für den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich wie Herr Gregor Schönborn von deep white bestätigen würde.

ThinkSimple möchte die neue werteorientierte Arbeitskultur weiterentwickeln. Die wichtigsten Werte haben wir aufgezählt: Ehrlichkeit, Vertrauen, Menschenwert, Verantwort und Freiheit.

Wir sind offen für Anregungen und Hilfe, um diese neue Arbeitskultur zeitnah peu à peu einzuführen.

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Das Wort „Plagiate“ ist seit einer Woche in aller Munde. Bei Twitter wird als aktuelles Schlagwort geführt.

Was ist am Plagiat so verwerflich, werde ich immer gefragt. Auch andere tun das, höre ich häufig.

Bin ich penibel, ticke ich anders oder liege ich einfach richtig?

Um auf diese Bemerkungen zu antworten, brauche ich nur auf den Begriff „werteorientiert Arbeitskultur“ zu schauen.

Arbeitskultur ist ein Gut, ein Wert, der unserem Tun einen Sinn, einen Gehalt gibt. In unserem Fall geht es um die Frage, wie gehen wir mit dem geistigen Eigentum anderer um?

Wie soll man hier ein Plagiat einordnen?
Ich zitiere Wikipedia: „Ein Plagiat (von lat. plagium, „Menschenraub“) ist die Vorlage fremden geistigen Eigentums bzw. eines fremden Werkes als eigenes Werk oder als Teil eines eigenen Werkes. Dies kann sich auf eine wortwörtliche Übernahme, eine Bearbeitung, oder auch die Darstellung von Ideen oder Argumenten beziehen“.

Wie ist das Plagiat von Herrn zu Guttenberg einzuordnen? Sofern wir über den genauen Hergang informiert sind, hat er sich parlamentarischer Dienste bedient, die ihm Texte geliefert haben. Wir wissen (bislang) nicht, wie der Auftrag lautete: besorgen Sie mir Literaturstellen oder vielmehr entwerfen Sie mir bitte Texte (für meine privaten Zwecke). Allein dies ist schon ein Amtsmissbrauch.

In beiden Fällen, Literaturstellen oder Texte, handelt es sich um fremde Textquellen, die der Herr zu Guttenberg in seine Dissertation ohne Quellenangabe eingebaut hat (einbauen lassen?).

Die Begründung seiner Vorgehensweise muss man sich auf der Zunge zergehen lassen. Ich zitiere seiner Aussage vor dem Parlament (Videoaufzeichnung im Spiegel Online vom 23.02.2011): „…ich (K.T. zu Guttenberg) habe die Quadratur des Kreises versucht…“ Dann müssen Familie, Job als Abgeordnete herhalten, um die „Makulatur“ seiner Dissertation zu begründen.

Für die Bewertung der Arbeitskultur eines skandalösen Plagiats dieses Ausmaßes ist neben der Tatsache wie dieses zustande kam auch die Frage, wie man es nachträglich zu rechtfertigen versucht. Rechtfertigen ist das falsche Wort. Vertuschen wäre die bessere Wahl. Noch vor einer Woche hat Herr zu Guttenberg das Wort „abstrus“ verwendet.

Ich Sinne einer werteorientierten Arbeitskultur wären hier arbeitsrechtliche Konsequenzen für Herrn zu Guttenberg mehr als angebracht. Die Opposition fordert sie. Sie auch?

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“Wir haben keine Zeit zu verlieren. Angesichts der Branchenkrise stehen wir vor großen Herausforderungen, haben andererseits aber auch große Chancen”, sagte Personalvorstand Horst Neumann gegenüber der Nachrichtenagentur dpa in Wolfsburg. “Wir wollen bei der Produktivität auch im indirekten Bereich im weltweiten Vergleich aufs Treppchen”, sagte Neumann. “Da können wir noch flexibler, schneller und wirtschaftlicher werden. Hier ist ein großes Potenzial, denn Entwicklung, Vertrieb und die anderen indirekten Bereiche machen die Hälfte der Belegschaft aus. Wir wollen die Produktivität in den nächsten Jahren jährlich um 10 Prozent steigern. Bislang liegen wir eher bei 5 Prozent.”
Bei einer jährlichen Kostensteigerung in den Posten Personal-, Beschaffungs- und Personalkosten braucht jedes Unternehmen ein gesundes Maß an Produktivitätssteigerung. Dieses muss zwischen 5 und 10% liegen, damit die Ertragsseite nicht gefährdet ist.

Dieses ist auch das Credo von ThinkSimple. Wir verbinden Produktivität durchaus mit Lebensqualität. Mehr Umsatz, mehr Ertrag, weniger Stress, weniger Krankenstand sind durchaus Komponenten der Lebensqualität der Mitarbeiter und auch der Gesellschafter.

Warum tun wir uns dann so schwer in Deutschland zu akzeptieren, dass wir mehr Produktivität brauchen? Warum ist dieser Begriff (noch) nicht „saloonfähig“?

In Amerika ist dies anders. Ich zitiere: „Europäer haben eine gewisse Aversion gegen Effizienz in ihrem Privatleben, weil sie ein instrumenteller Wert ist. Sie macht maschinelle wie menschliche Aktivität gleichermaßen zu Faktoren der Maximierung von Output“ (Jeremy Rifkin, „der Europäische Traum“, Vision einer leisen Supermacht, Seite 132, campus, 2004).

Dies könnte ein Erklärungsmuster sein.

Wir plädieren für ein positives Verhältnis zum Thema Produktivität als Mittel zum Zweck. Welchen: wie gesagt, Lebensqualität. Aber nicht nur dies, ein Mittel für eine bessere Arbeitskultur. Hier ist dann nicht nur Arbeitsproduktivität im Sinne von Ergebnisorientierung sondern von Team- und Werteorientierung gemeint. Letztere stellen eine Erweiterung der üblichen Arbeitsmethodik, zur mechanischen Arbeitsmethodik, dar.

Nur wenn die Arbeitsproduktivität aus Ergebnis-, Team- und Werteorientierung besteht, kann sie nachhaltig, systemisch sein und dem Menschen gerecht werden.

In späteren Blogs und Beiträgen (http://thinksimple.de/einfuehrung.7.0.html) werden wir auf diese drei Dimensionen der Arbeitsproduktivität ausführlich eingehen. Hier seien sie nur erwähnt.

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Dr. Karl de Molina
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