Arbeitskultur Moralismus

Im FOCUS.de erschien am 30. August ein Artikel von @Attila Albert mit dem prägnanten Titel: „Diktat der Unternehmensmoral nervt immer mehr Mitarbeiter – sie sind pragmatischer“.

Vor über 10 Jahren haben wir mit Prof. Werner Widuckel nicht nur ein Buch über Arbeitskultur herausgegeben (www.Arbeitskultur.com), sondern auch ein 5-dimensionales Kulturmodell entwickelt (https://tinyurl.com/bp6cbcz8). Damit wollten und wollen wir die Arbeitskultur in den Unternehmen verbessern.

Was jedoch in diesem Artikel der Schweizer Coach Albert erzählt, geht m.E. über eine ausgeglichene Unternehmenskultur hinaus. Ich zitiere Albert: „Fast jedes Unternehmen verkündet so seinen „Purpose” (Zweck), und fast immer heißt der: Grün, Klima und Gender, illustriert mit sorgsam ausgesuchten Fotomodellen aller Hautfarben („Vielfalt ist unsere Stärke. Wir setzen uns für Toleranz, Inklusion und Wertschätzung ein“). Die betriebliche Selbstdarstellung ähnelt dabei eher einer Benetton-Werbung aus den Neunzigern, dem Parteitag der Grünen oder dem evangelischen Kirchentag. Viele Arbeitnehmer nervt diese fast wortgleiche Moral-PR inzwischen, und das hat Gründe“.

Dann ergänzt Albert, dass Mitarbeiter eher pragmatisch sind und handfeste Ziele haben:

✅ ein gut bezahlter, sicherer Job

✅ vernünftige Ausstattung und Atmosphäre

✅ Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Albert will auf die Grundbedürfnisse zurückkommen. Und so bringt er die Bedürfnispyramide des Psychologen Maslow in Erinnerung und übersetzt diese für den modernen Berufstätigen. Daraus kommt folgende Liste von Grundbedürfnissen heraus:

✅ Erwerbstätigkeit

✅ selbst verwirklichen

✅ Selbstüberwindung

Um am Ende des Artikels subsumiert der Coach Albert den Sinn und Zweck der Unternehmen: „Dabei tut ein Unternehmen allein mit guten Produkten und Dienstleistungen bereits ausreichend viel dafür, dass „die Welt jeden Tag ein wenig besser wird”. Es löst damit konkrete Probleme seiner Kunden, schafft Arbeitsplätze und Einkommen für seine Mitarbeiter, Erlöse für seine Eigentümer, Steuereinnahmen und ein praktisches Funktionieren für die Gesellschaft“.

Klar ist, dass der Berater Albert ein Stück Nüchternheit in das überhitzte Thema Unternehmens-Moralismus bringen will. Aus seiner Sicht haben einige Unternehmen -eine kurze Liste hat er aufgeführt- den Bogen überspannt. „Das berühmte Pendel möge in die Mitte kommen“ -so ließe sich der Zweck des Artikels überschreiben.

Was ist Ihre Meinung und Erfahrung dazu?

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Lust auf Leistung

In diesem Sommer haben wir mit der Fußball-EM und mit den olympischen Spielen gleich zwei große sportliche Ereignisse erlebt. In beiden Fällen hat Deutschland unterdurchschnittlich abgeschnitten, legt man frühere Erfolge als Maßstab. Grund genug, um sich zu fragen: „Ist uns die Lust an Leistung abhandengekommen?“.

1992, d.h. kurz nach der Wiedervereinigung belegte Deutschland den zweiten Platz im Medaillenspiegel. Zwanzig Jahre später waren wir auf Platz 6 abgerutscht. Dies veranlasste ehemalige Olympiasieger zu Kommentaren wie „die Deutschen sind nicht mehr bereit, sich zu schinden, um zu siegen“.

Damit jemand im Wettkampf als Sieger hervorgeht, braucht man Talent, Training, Trainer und Fördermittel. Und dazu kommt eine weitere Komponente: Anerkennung und Wertschätzung in der Gesellschaft.

Im alten Griechenland genossen Athleten große Anerkennung. Gleiches galt für die Wagenlenker im alten Rom. Und wie sieht es heute z.B. bei Leichtathletik aus? Kennen wir unsere Medaillengewinner?  

Siege sind das Ergebnis von der Bereitschaft, sich dafür zu opfern: Hartes Training, kein Alkohol, keine Feiern bis Mitternacht usw. Leistungssport heißt Verzicht auf ein bequemes Leben. Sind wir dazu bereit?

Es hat einen Schwimmer gegeben, der 23 Goldmedaillen in olympischen Spielen gewonnen hat. Michael Phelps ist sein Name. Sein Trainer brachte ihn zur totalen Erschöpfung, sodass er sogar im Schwimmbecken vor Müdigkeit weinte. Das war sein Erfolgsgeheimnis: hartes Training.

Viele der hier erwähnten Punkte gelten auch für die Arbeitswelt. Wenn wir Deutschland wieder auf Erfolgskurs bringen wollen, brauchen wir eine aufgefrischte „Kultur der Leistung“. Es geht nicht darum, sich 8 Stunden im Büro oder zu Hause „mit irgendetwas zu beschäftigen“. Es geht darum, ressourcenschonend, d.h. mit wenig Zeit und Aufwand, kundenrelevante und wettbewerbstaugliche Ergebnisse abzuliefern.

Mein Fazit: Lernen wir von den Sportlern, Talent gepaart mit Ausdauer und Training in erfolgreiche Leistung umzuwandeln.

Was meint ihr dazu?

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Seit Beginn des Jahrzehnts haben sich drei Begriffe in unseren Alltag verfestigt: Post-Corona, ChatGPT und Generation Z, bekannt auch unter GenZ.

Das Buch „Verzogen, verweichlicht und verletzt“ von Susanne Nickel ist Gegenstand der heutigen Rezension. Die Autorin ist Mitglied der GenX und hat mit Boomer und GenY zusammengearbeitet. Die GenZ hat sie in den letzten Jahren näher kennengelernt. Dadurch verfügt sie über einen Adlerblick von vier Generationen, was ihr einen sehr treffenden Vergleich untereinander ermöglicht.

Die Autorin analysiert -aus meiner Sicht- sehr präziser und frei von Emotionen oder Vorurteilen das charakteristische Verhalten der GenZ. Dazu stützt sie sich auf eigene Erfahrung sowie auf Interviews mit Angestellten in den Unternehmen, die ihre ersten Erfahrungen mit der GenZ bereits gesammelt haben. Die vorgelegte Analyse klingt mir vertraut, und zwar aufgrund meiner Tätigkeit in der Personaldiagnostik, und in der Geschäftsführung eines Start-ups mit jungen Mitarbeitern.

Notwendige Skills für die Arbeit fehlen

Susanne Nickel benutzt Adjektive wie unverbindlich, undiszipliniert, verzogen, um die GenZ zu beschreiben. Dazu kommen weitere Aspekte wie „keine Kompromisse“ eingehen wollen, fehlende Resilienz. Allesamt notwendige Eigenschaften und Skills für die moderne Arbeit.

Frau Nickel ist der Ansicht, dass die GenZ im Wesentlichen von der Erziehung durch die Eltern sowie vom Wohlstand geprägt worden sind. Der Überfluss an Optionen, der fehlende „Mangel“ hat sie maßgeblich beeinflusst.

Lösungsvorschläge

Das Buch bleibt nicht bei der Problemdarstellung stehen. Es präsentiert Lösungen. Die Unternehmen sollen sich auf die GenZ einstellen, ohne dadurch das Geschäftsmodell zu gefährden. Sich darauf einstellen, heißt: Ihre Bedürfnisse ernst nehmen. Und zugleich Maßnahmen der Personalentwicklung anbieten, Grenzen setzen, Regeln definieren. Und das bekannte Fördern/Fordern.

Lassen wir Frau Nickel zu Wort kommen: „Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt gewandelt, was mit dem Fachkräftemangel zu tun hat., aber nicht nur. Junge und jüngere Leute haben eine Anspruchshaltung, die sie ohne Umschweife zum Ausdruck bringen. Die Wohlstandskinder der GenZ fühlen sich zu Höherem berufen“.

Aus meiner Sicht subsumiert dieser Satz das Buch und die GenZ.

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Unseren Kunden, Freunden und Bekannten wünscht das Team ThinkSimple.io schöne Ostertage und einen guten Start in den Frühling.

Zusammen mit Kunden entwickeln wir zurzeit ein Tool für Lerndiagnostik, das eine großartige Hilfe sein wird für die Lernenden sowie für die PE-Verantwortlichen.

In Kürze starten wir mit den Marketingmaßnahmen.

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In den nächsten Tagen werden Sie das Weihnachtsfest im Kreise Ihrer Familie und Ihrer Bekannten feiern.

Die Anzahl der Krisen in der Welt nimmt zu. Grund genug, um sich auf unsere inneren Werte zu besinnen. Dafür ist Weihnachten eine passende Gelegenheit. Deswegen wünschen wir Ihnen / euch besinnliche Tage in der Geborgenheit der Familie und einen guten Start ins Jahr 2024.

Wir würden uns freuen, im Jahr 2024 von Ihnen zu hören: www.ThinkSimple.de. Sie können uns folgen in LinkedIn und XING oder abonnieren Sie unsere Newsletter.

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Vor einigen Jahren wurde das Blended-Learning als große Errungenschaft gepriesen. Es schien, als würden wir damit die Zahl der Abbrüche im Lernprozess auf null führen. Die Erfahrung zeigt, dass es so nicht ist. Die LMS-Plattformen wurden in den letzten Jahren in Richtung LXP flexibilisiert und individualisiert. Daran knüpften die HR-Abteilungen wieder eine große Hoffnung, dass damit die Lernmotivation der Lernenden hochgehalten werden könnte. Und wieder große Enttäuschung. Nach anfänglicher Begeisterung über die neuen digitalen Medien machte sich unten den Lernenden Langeweile breit. Eine neue Lösung musste er, aber welche?

Hier präsentieren wir mit einem Lerndiagnostik-Tool (LDT) einen möglichen Lösungsansatz.

Das Konzept des LDT entstammt im Wesentlichen aus zwei Wissensquellen: Zum einen aus der Expertise in Personaldiagnostik bei ThinkSimple.io und zum anderen aus den zahlreichen Talks mit Experten aus dem Umfeld der Personalentwicklung.

In diesen Talks wurden die wesentlichen Faktoren der Lernmotivation erörtert und zusammengetragen. Schnell wurde klar, dass die Motive und Relevanz fürs Lernen sowie die Lernkultur im Unternehmen die Lernmotivation und damit die Lerneffizienz maßgeblich beeinflussen.

Der Sinn und Zweck des LDT liegt darin, das Lernprofil der Mitarbeiter zu erfassen, um so den Lernprozess mitsamt Content, Trigger, Community, Workplace Learning, usw. so zu individualisieren und flexibilisieren, dass der Pegel der Lernmotivation über die Lernzeit hochgehalten wird.  

Der Kern des Lerndiagnostik-Tools ist ein multidimensionales Lerndiagnostik-Modell. Dieses erfasst nicht nur den Lernenden, sondern auch seinen Kontext.

Und beim Lernenden werden nicht nur die Lernkompetenzen wie die Selbstorganisation, sondern u.a. Motive und Persönlichkeitsprofil.

Viele Faktoren beeinflussen die Lernmotivation: relevantes Storytelling, Relevanz, in Gruppen lernen, kurzweilige Nuggets, Neugier. Anhand des Lerndiagnostik-Modells (LDM) lassen die Trigger und Feedbacks für den Lernenden individualisieren. Diese Individualisierung geht in Richtung: Inhalt und Länge der Feedbacks, Tests, Lernniveau, aber auch die passende Wortwahl.

Das LDT setzt in zwei definierten Phasen ein: Analyse vor dem Start und Tracking während des Lernens. Bei der Analyse wird das anfängliche Lernprofil ermittelt, und daraus die ersten Hinweise für die Ausgestaltung des Lernprozesses berechnet und dem Lernenden übermittelt.

Durch das Tracking wird das Lernverhalten beobachtet, das Lernprofil präzisiert und begleitende Hinweise zu passenden Zeitpunkten geliefert. Der Einsatz eines Chatbots, wie z.B. der Lernbot Pia, wird empfohlen. Damit soll eine flexible und einfache Lernbegleitung gewährleistet werden.

Das LDT interagiert mit dem LXP. Sollte die HR-Abteilung über keine LXP verfügen, lässt sich das LDT auch als Standalone-Lösung einsetzen. Dann ist jedoch nur die Analyse möglich.

Im Rahmen eines Projektes mit der Swiss Connect Academy AG wird die Wirksamkeit des Lerndiagnostik-Tools in den nächsten Monaten unter Beweis gestellt.

Über eine API lässt sich das Lerndiagnostik-Tool an jedwede LXP anschließend. Bei der LXP muss lediglich das Front-End entsprechend erweitert werden.

In der Anfangsphase arbeitet das LDT in der ersten Stufe der KI, d.h. die Algorithmen arbeiten Experten basiert. Sobald die nötige Anzahl von Daten vorliegt, wird die KI auf ML erweitert.

Wir behalten immer im Kopf, dass das LDT für den User da ist und nicht umgekehrt!

Für Fragen wenden Sie sich bitte an ThinkSimple.io

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