In den nächsten Tagen werden Sie das Weihnachtsfest im Kreise Ihrer Familie und Bekannten feiern.
Die Anzahl der Krisen in der Welt nimmt zu. Grund genug, um sich auf unsere inneren Werte zu besinnen. Dafür ist Weihnachten eine passende Gelegenheit. Deswegen wünschen wir Ihnen / euch besinnliche Tage in der Geborgenheit der Familie und einen guten Start ins Jahr 2025.
Seit Beginn des Jahrzehnts haben sich drei Begriffe in unseren Alltag verfestigt: Post-Corona, ChatGPT und Generation Z, bekannt auch unter GenZ.
Das Buch „Verzogen, verweichlicht und verletzt“ von Susanne Nickel ist Gegenstand der heutigen Rezension. Die Autorin ist Mitglied der GenX und hat mit Boomer und GenY zusammengearbeitet. Die GenZ hat sie in den letzten Jahren näher kennengelernt. Dadurch verfügt sie über einen Adlerblick von vier Generationen, was ihr einen sehr treffenden Vergleich untereinander ermöglicht.
Die Autorin analysiert -aus meiner Sicht- sehr präziser und frei von Emotionen oder Vorurteilen das charakteristische Verhalten der GenZ. Dazu stützt sie sich auf eigene Erfahrung sowie auf Interviews mit Angestellten in den Unternehmen, die ihre ersten Erfahrungen mit der GenZ bereits gesammelt haben. Die vorgelegte Analyse klingt mir vertraut, und zwar aufgrund meiner Tätigkeit in der Personaldiagnostik, und in der Geschäftsführung eines Start-ups mit jungen Mitarbeitern.
Notwendige Skills für die Arbeit fehlen
Susanne Nickel benutzt Adjektive wie unverbindlich, undiszipliniert, verzogen, um die GenZ zu beschreiben. Dazu kommen weitere Aspekte wie „keine Kompromisse“ eingehen wollen, fehlende Resilienz. Allesamt notwendige Eigenschaften und Skills für die moderne Arbeit.
Frau Nickel ist der Ansicht, dass die GenZ im Wesentlichen von der Erziehung durch die Eltern sowie vom Wohlstand geprägt worden sind. Der Überfluss an Optionen, der fehlende „Mangel“ hat sie maßgeblich beeinflusst.
Lösungsvorschläge
Das Buch bleibt nicht bei der Problemdarstellung stehen. Es präsentiert Lösungen. Die Unternehmen sollen sich auf die GenZ einstellen, ohne dadurch das Geschäftsmodell zu gefährden. Sich darauf einstellen, heißt: Ihre Bedürfnisse ernst nehmen. Und zugleich Maßnahmen der Personalentwicklung anbieten, Grenzen setzen, Regeln definieren. Und das bekannte Fördern/Fordern.
Lassen wir Frau Nickel zu Wort kommen: „Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt gewandelt, was mit dem Fachkräftemangel zu tun hat., aber nicht nur. Junge und jüngere Leute haben eine Anspruchshaltung, die sie ohne Umschweife zum Ausdruck bringen. Die Wohlstandskinder der GenZ fühlen sich zu Höherem berufen“.
Aus meiner Sicht subsumiert dieser Satz das Buch und die GenZ.
Unseren Kunden, Freunden und Bekannten wünscht das Team ThinkSimple.io schöne Ostertage und einen guten Start in den Frühling.
Zusammen mit Kunden entwickeln wir zurzeit ein Tool für Lerndiagnostik, das eine großartige Hilfe sein wird für die Lernenden sowie für die PE-Verantwortlichen.
In den nächsten Tagen werden Sie das Weihnachtsfest im Kreise Ihrer Familie und Ihrer Bekannten feiern.
Die Anzahl der Krisen in der Welt nimmt zu. Grund genug, um sich auf unsere inneren Werte zu besinnen. Dafür ist Weihnachten eine passende Gelegenheit. Deswegen wünschen wir Ihnen / euch besinnliche Tage in der Geborgenheit der Familie und einen guten Start ins Jahr 2024.
Seit Sonntag überschlagen sich die Kommentare über die zurückgetretene Bundministerin Anne Spiegel. Journalisten, Politiker, Fach- und Führungskräfte haben ihr Votum auf Basis ihrer Erfahrungen und Ideologien verfasst. Aus meiner Sicht waren viele zutreffend, andere sehr einseitig.
Hier möchte ich Frau Anne Spiegel arbeitspsychologisch analysieren. Einschränkend muss ich vorschicken, dass die vorliegenden Daten nur eine schnelle Betrachtung zulassen. Die Ergebnisse vermitteln ein Bild, das mit den ergänzenden Informationen von Beobachtern zu korrelieren scheint. Ich möchte diese Analyse als eine Hypothese hinstellen. Kein Votum, kein Gutachten. Eine Plausibilisierung und Validierung sind von Nöten.
Die arbeitspsychologische Analyse basiert auf der Auswertung von Videos von Frau Spiegel mittels künstlicher Intelligenz (KI). Dieses KI-Tool haben im Rahmen von diversen Projekten plausibilisiert (de Molina, 2021).
Im Rahmen von Projekten konnten wir mit der KI drei Arten von Persönlichkeitsprofilen herausarbeiten: High-Performer, Middle-Performer und Low-Performer.
Profile von High-Performern haben praktisch alle DAX-Vorstände, Unicorn-Gründer und erfolgreiche Professionals unabhängig von den Hierarchieebenen.
Als Bundesministerin hatte Frau Spiegel eine Führungsfunktion inne und war zuständig für fast 1.000 Mitarbeitenden. Um in dieser Aufgabe erfolgreich zu sein, wäre es sinnvoll bis notwendig, dass Frau Spiegel über ein Profil als High-Performer verfügt.
Im Bild 1 haben wir einen Vergleich zwischen dem Big5-Profil von Frau Spiegel und dem von DAX-Vorständen dargestellt. Die Unterschiede sind sehr ausgeprägt. Frau Spiegel hat das Profil eines Low-Performers. Das könnte eine erste Erklärung dafür liefern, warum sie überfordert war.
Wir wollen diese Big5-Analyse nicht überbewerten und suchen nach weiteren Hinweisen. Wir werten weitere Attribute aus und sehen, welche weiteren Erkenntnisse wir dabei gewinnen.
Im Bild 2 haben wir eine Kompetenz- und Präferenzanalyse auf KI-Basis dargestellt. Manche Attribute sind sehr prägnant. Gehen wir der Reihe nach.
Frau Spiegel wünscht sich „stabile Arbeitsprozesse“, d.h. eher Routinetätigkeit, keine große Arbeitsvielfalt. Das ist mit einer Führungsfunktion nicht kompatibel. Auch ihr Detailfixierung ist für eine Führungsfunktion nicht geeignet. Dazu kommen mangelnde Autonomie, wenig Teamorientierung und schwachen Umgang mit anderen. Diese Attribute zeichnen ein Bild einer Mitarbeiterin aus der unteren Ebenen, nicht das Bild einer Führungskraft.
Und dann fragt man sich: Ehemann krank, vier Kinder zu Hause und 4 Jobs draußen. Wie lässt sich das erklären? Doch: Ihre Wettbewerbsorientierung, d.h. sie ist sehr ehrgeizig. In sich gut. Nur zu viel, ist zu viel.
Im Klartext: Wie es scheint, verfügt Frau Spiegel nicht über die nötigen Eigenschaften und Kompetenzen, um als Führungskraft in gehobenen Positionen zu bestehen.
Ich wiederhole: Das ist eine erste Analyse. Eine Plausibilisierung mittels weiterer Daten ist von Nöten.
In der Industrie sind wir bestrebt „die Richtigen am richtigen Platz“ einzusetzen. Dafür verwenden wir zahlreiche diagnostische Instrumente. Auch unser Unternehmen hat HR-Tools dafür entwickelt und diese werden von unseren Kunden eingesetzt.
Unsere Politiker wären gut beraten, auch solche Instrumente bei der Personalauswahl zu verwenden. Damit würden sie Menschen wie Anna Spiegel nicht überfordern und letztlich innerlich zerstören. Das war unmenschlich!
Schuld an der falschen Besetzung tragen nicht allein die Kandidaten, sondern auch die Parteien.
Politiker sollten von den Unternehmen lernen und Personalentscheidungen kompetenzbasiert treffen.
Wir wünschen Frau Anne Spiegel einen guten Restart ins Berufsleben. Wo auch immer, aber kompetenzbasiert mit einem guten Job-Fit.
Literatur
de Molina, K.-M. (2021) KI-Einsatz in Videointerview: Was geht, was geht nicht?
Für unseren nächsten 18. “Peer Talk Future Skills” am Dienstag, dem 17. Oktober 2023, von 16:00 bis 17:00 Uhr, haben wir ein spannendes Thema: Lernkultur für Best Ager
Unsere „Peer Talks Future Skills“ finden jeden dritten Dienstag im Monat statt.
Die Teilnahme an unseren Talks ist selbstverständlich kostenfrei.
Seit über einem Jahr treffen wir uns regelmäßig virtuell als Community der „Peer Talk Future Skills“.
Im Juli 2022 hatten wir sogar ein beeindruckendes Meetup mit großartigen Gästen in München. Seitdem haben wir bereits 17 spannende Peer Talks veranstaltet!
In unseren bisherigen Talks behandelten wir vielfältige Aspekte des Future Skills. Wir begannen mit der Analyse und dem Aufbau eines individuellen Kompetenzmodells und setzten uns anschließend intensiv mit der systemischen Analyse von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen auseinander. Später widmeten wir uns der Lernmotivation und der Schaffung einer förderlichen Lernkultur. Zuletzt erarbeiteten wir gemeinsam ein Entwicklungskonzept für eine zukunftsfähige Future Skill Methodik.
Alle gewonnenen Erkenntnisse und Aspekte werden im Anschluss an die Talks dokumentiert und online veröffentlicht. So besteht auch im Nachhinein die Möglichkeit, sich mit den Ergebnissen zu beschäftigen und von ihnen zu profitieren.
Es gibt zahlreiche Gründe, warum Menschen gerne an unseren Talks teilnehmen. Der gemeinsame Wunsch, sich innerhalb unserer Community auf Augenhöhe auszutauschen und voneinander zu lernen, verbindet uns. Unsere Community setzt sich aus Talentmanagern, Personalentwickler, Recruiter, HR-verantwortlichen Führungskräften sowie Coaches & Mentoren zusammen, die sich mit der Weiterentwicklung und Entfaltung des Potenzials von Talenten in Unternehmen beschäftigen.
Die Themen unserer Talks werden immer durch die Interessen und Bedürfnisse der Teilnehmer bestimmt. Die durchschnittliche Teilnehmerzahl variiert zwischen 5 und 10 Personen pro Talk, außer bei unseren Meetups, sodass eine aktive Beteiligung jederzeit möglich ist.
