Personalentwicklung

Takeaways

  • Der Stimmungsbarometer über die Emotionen der Mitarbeitenden offenbart deren Befindlichkeit im Homeoffice. Eine KI-Engine kann hier helfen.
  • Wiederum Homeoffice erfordert neue Kompetenzprofile wie Resilienz, Selbstorganisation. Daher müssen diese online analysiert werden, um den Gap zum neuen Jobprofil festzustellen
  • Mit der individualisierten Entwicklung der Kompetenzen lassen sich Produktivität und Kreativität verbessern. Beide führen zu mehr Engagement und Zufriedenheit.

Status Quo

Homeoffice gehört heute zum Alltag von vielen von uns. Sei es wegen Pandemie, wegen der New Work – Kultur oder schlichtweg als Freelancer oder Selbstständige.

Während früher die Einführung von Homeoffice zumeist auf freiwilliger Basis erfolgte und durch monatelange Vorbereitung von statten ging und hier häufig als Hybrid-Modell gelebt wurde, ist heute Homeoffice ohne große Abstimmung und als Single-Modell durch die Hintertür eingeführt worden. Das bringt mit sich, dass in vielen Fällen weder die technischen noch die ergonomischen Voraussetzungen gegeben sind. Dazu kommt, dass Homeoffice andere Kompetenzen erfordert.

Nachfolgend möchte ich einige Meinungen zusammentragen und anschließend einen Lösungsansatz für die oben skizzierten Aspekte präsentieren.

Meinungen: Pros und Cons

In den letzten Monaten sind viele Artikel zum Thema Homeoffice erschienen.

Manche Autor*Innen sehen in der Homeoffice eine Verbesserung der Kreativität (1), andere der Produktivität (2,7), andere wollen auch nach der Pandemie am Arbeitsmodell festhalten (3). Diese Artikel verschweigen oft, dass die Mitarbeiter*innen in diesen Fällen über die nötigen Facilities verfügen: Notebook, Handy, passenden Arbeitsraum, starkes W-LAN, Beleuchtung, ruhigen Raum, Erfahrung mit Online-Meetings usw. In vielen Fällen wurde bereits früher Homeoffice praktiziert, nur jetzt verstärkt oder ausschließlich.

Andere Artikel (4,5,6,8) betonen oder thematisieren den negativen Stress: Ausbleiben von informellen Begegnungen, fehlende Praxis mit Online – Meetings, mangelhafte Unterstützung durch Kolleg*Innen und Vorgesetzten, Arbeit in der Küche, schwaches W-LAN, paralleles Homeschooling, fehlende Trennung von Arbeit und Freizeit zu Hause.

Lösungsansatz zur Verbesserung der Arbeit im Homeoffice

Bei Homeoffice bricht der direkte Kontakt untereinander: mit den Kolleg*Innen und mit dem Vorgesetzten. Dazu kommt, dass manche Kompetenzen wie Resilienz, Feedback geben, Teamfähigkeit, Interessen durchsetzen usw. nicht in dem Maße vorhanden sind, wie für diese neue Situation nötig wäre. Neben den Kompetenzen spielen auch die Emotionen eine wichtige Rolle beim Meistern der neuen Situation.

Um die Arbeit in Homeoffice erfolgreich zu gestalten, haben wir bei ThinkSimple mehrere Maßnahmen getroffen: Online Analyse der Kompetenz- und Emotionsprofile sowie deren Online Entwicklung mit dem HR Tool ThinkSimple+.

Die KI-basierte Analyse des Emotionsprofils dient als Stimmungsbarometer. Innerhalb von 3 bis 5 Minuten ermittelt auf Basis eines Videointerviews jeder / jede für sich die eigenen Emotionen: Freude, Angst, Trauer, Gelassenheit usw. Dies machen Mitarbeitende nach eigenem Bedarf in regelmäßigen Abständen. Damit erhalten sie mehr Klarheit über die eigene Stimmung und können diese mit früheren Ergebnissen vergleichen und so einen Trend feststellen.

Die Personalabteilung kann aggregiert (ab N=5) diese Ergebnisse visualisieren und so Stimmungsänderungen feststellen -sowohl positive wie negative Trends- und darauf reagieren.

Die Auswertung der Videoanalysen erfolgt über eine KI-Engine. Das garantiert objektive und diskriminierungsfreie Ergebnisse. Dieses Verfahren ist daher besser als konventionelle Selbsteinschätzungen über Fragebögen.

Zum Erfolg der Maßnahmen tragen drei weitere Komponenten dazu: Vergleich mit aggregierten Ergebnissen von Kolleg*Innen, interaktive Auswertung und Hinweise auf Verbesserungsmaßnahmen. Das Motto heißt: Nicht allein lassen! Aus den Ergebnissen werden Handlungsempfehlungen unterbreitet und Weiterentwicklungsmaßnahmen angeboten, um mögliche Defizite schnell zu beheben.

Ergänzend zur Analyse der Emotionen führen wir online Befragungen zu diversen Themen wie Führung, Facilities usw. Mit diesen Puls-Befragungen halten wir das Ohr bei den Mitarbeitenden und vermeiden Fehlentwicklungen.

Homeoffice ist eine gute Zeit, um an der eigenen Entwicklung zu arbeiten. Daher führen unsere Mitarbeitende in regelmäßigen Abständen Kompetenzanalysen durch. Damit erkennen sie ihren Entwicklungsbedarf und können gezielt in der eigenen Lernbibliothek sich gezielt weiterentwickeln. Kompetenzanalysen sind nicht Defizitanalysen, sondern dienen sie vielmehr der Feststellung der eigenen Stärken nach dem Prinzip „Stärken stärken“. Dies führt zu meiner Selbstwirksamkeit und zu mehr Erfolg im Beruf. Und beides brauchen wir im Alltag.

Quellen

(1) New Work macht Leistungsfähiger

Jan Bechler, Focus Online, 21.10.2020

https://www.focus.de/finanzen/gastbeitrag-von-jan-bechler-new-work-macht-leistungsfaehiger_id_12512370.html

(2)  Konsequenzen völlig unterschätzt“ – Adidas-Chef lehnt Homeoffice ab“

Gerhard HegmannJulien Wolff, Welt – Online, 6.12.2020

https://www.welt.de/wirtschaft/article221866480/Adidas-Chef-Kasper-Rorsted-will-keine-Mitarbeiter-im-Homeoffice-nach-der-Krise.html

(3) Kontaktarmut und sinkende Hirnaktivität: Das Homeoffice ist nicht die Zukunft der Arbeit

Eike Wenzel, Handelsblatt – Online, 24.11.2020

https://amp2-handelsblatt-com.cdn.ampproject.org/c/s/amp2.handelsblatt.com/meinung/kolumnen/expertenrat-eike-wenzel-kontaktarmut-und-sinkende-hirnaktivitaet-das-homeoffice-ist-nicht-die-zukunft-der-arbeit/26649906.html

(4)  Von der Präsenzkultur zur Vertrauensarbeit

Marcel Burkhardt, ZDF – Online, 3.12.2020

https://www.zdf.de/nachrichten/wirtschaft/corona-homeoffice-beruf-arbeit-100.html

(5)  Umfrage zeigt psychosoziale Auswirkungen der Pandemie

https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/118962/Umfrage-zeigt-psychosoziale-Auswirkungen-der-Pandemie  2.12.2020

(6) Homeoffice will gelernt sein

Studie von Joachim E. Lask, Verena J. Heidrich und Prof. Dr. Eleonore Soei-Winkels. Kurzbericht 1 zur Studie Onboarding-Homeoffice, 16.12.2020

https://www.linkedin.com/pulse/homeoffice-gelernt-sein-joachim-lask/

(7)  Studie: Homeoffice wirkt sich positiv auf Produktivität aus

https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/coronakrise-studie-homeoffice-wirkt-sich-positiv-auf-produktivitaet-aus/26025990.html?ticket=ST-22270772-0x9yfYscLtyLg3HmnArZ-ap5

(8) Fernarbeit: Auf der Suche nach dem Teamspirit

Philip Coggan, Focus.de, 29.12.2021

https://www.focus.de/die-welt-2021/die-welt-in-2021-fernarbeit-auf-der-suche-nach-dem-teamspirit_id_12781902.html

(9) BPM-Berufsfeldstudie People & Organization2020

Herrmann, J. K. Ritter, M. Baier, R. Sadowski

https://www.bpm.de/Berufsfeldstudie2020

(10) State of Remote Work – Survey Report – the 2020 Covid-19, onelogin

https://www.onelogin.com/resource-center/ebooks/2020-state-remote-work

 

 

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In den letzten Tagen war ich krank zu Hause und hatte die Möglichkeit, mir einige Videos vom Event „Britain´s Got Talent“ anzuschauen. Ich habe mir diese Videos mit der Brille eines Wirtschaftspsychologen angeschaut und hier meine 6 Erkenntnisse.

  • Die Auftritte folgen einer smarten Story
  • Die Talente kennen ihre optimale Außenwirkung
  • Die Inhalte der Auftritte sind innovativ und hochwertig
  • Die Leidenschaft der Talente tritt offen zutage
  • Die Talente glauben an sich
  • Die Message erreicht die Herzen der Jury und Zuschauer*Innen
  • Die Talente schöpfen ihr ganzes Potenzial aus
  1. Die Auftritte folgen einer smarten Story

Die Auftritte gleichen einem Theaterstück mit einem klaren und flüssigen Libretto. Die Story entfaltet einen Spannungsbogen, der die Zuschauer*Innen für die Dauer des Auftritts in Atem hält.

Die Lehre für uns: Wenn Sie ein Gespräch mit Kunden, Mitarbeiten, Kollegen führen, sollen sich über die Message im Vorfeld im Klaren sein. Dies gilt besonders bei Produktpräsentationen, bei Genehmigungsbesprechungen bei der Geschäftsführung usw. Die Dreiteiligkeit der Story: Einführung (Abholen der Zuhörer), Höhepunkt der Message und dann der Abschluss mit Ausblick und „Call to action“.

  1. Die Talente kennen ihre optimale Außenwirkung

Erstaunlich für mich war, dass sogar Kinder im Alter von 10 Jahren ganz genau wussten, wie sie am besten wirken und wie sie sich in Szene setzen sollen.

Alle Talente hatten eine sehr ausgeprägte Persönlichkeit, was für Darsteller absolut notwendig ist. Erfolgreiche Talente achten sehr auf die Kohärenz zwischen Handlungsweise und Eigenschaften der Persönlichkeit wie Offenheit, Schüchternheit, Redegewandtheit, Gewissenhaftigkeit, Körpersprache usw. Die Jury hat immer diesen Aspekt kommentiert und entsprechend bewertet.

Die Lehre für uns: Lassen Sie sich von Kollegen, von der Familie Feedback geben, wie Sie am besten wirken: Über Körpersprache, über Stimme, über Gestik, über die Art der Kleidung, über die Wortwahl, über den Ton usw.  Seien Sie authentisch und versuchen Sie nicht, jemand anders zu sein.

  1. Die Inhalte der Auftritte sind innovativ und hochwertig

Zu Beginn eines jeden Auftritts hat die Jury gefragt, warum hat der Talent diesen Auftritt gewählt? Was ist dabei neu? Was ist das Besondere? Eine Ausnahme bildeten dabei die Auftritte von Kindern im einstelligen Alter. Da war mehr der Überraschungseffekt als die Innovation bzw. die Qualität der Auftritte, was den Auftritten die persönliche Note gab.

Die Lehre für uns: Unsere Produkte müssen einen neuen Nutzen beim Kunden generieren. Für den gleichen Preis, dann bessere Qualität, einfacherer Kauf oder für die gleiche Qualität dann niedrigerer Preis oder einfacherer Prozess. Oder löst neue Probleme.

  1. Die Leidenschaft der Talente tritt offen zutage

Erfolgreiche Auftritte sind sich in einem Punkt alle gleich: Leidenschaft. Die Talente brennen für das, was sie tun. Dies drückt sich im Gesichtsausdruck, in der Begeisterung in der Motorik, im professionellen Auftritt. Sogar bei Kindern! Das, was sie tun, macht ihnen Spaß. Der Spaßfaktor beflügelt die Talente und lässt sie über alle Rückschläge hinweg zu „springen“.

Die Lehre für uns: Brennen Sie für Ihren Job! Schwer? Ja. Unmöglich? Nein! Die Arbeit besteht aus Pflicht und Kür. Bleiben Sie nicht nur bei der Pflicht und suchen Sie sich mehr und mehr Tätigkeiten im Bereich der Kür. Der Mensch ist das einzige Tier der Welt, das in der Lage ist, gegen die Psyche zu handeln. Liefern Sie der Psyche positive Gründe, warum gerade diese Tätigkeit sinnvoll ist. Malträtieren Sie bitte Ihre Psyche nicht mit der Pflicht.

  1. Die Talente glauben an sich

Bei der Vorstellung wurden die Talente gefragt, ob sie glaubten, mit ihrem Auftritt den Preis gewinnen zu können. Die Antworten korrelierten sehr gut mit den nachträglichen Ergebnissen. In manchen Fällen war die Jury skeptisch, ob der Auftritt gelingen würde. Die Körpersprache der Talente versprach nichts Gutes. Und dann kam in einigen Fällen die Wende. Die Talente entfalteten ihr Können. Warum? Sie glaubten an sich und das trug sie während des Auftritts.

Die Lehre für uns: Selbstvertrauen und Selbstwirksamkeit bilden die Grundpfeiler des Erfolges. Das gilt für den Sport, für die Darsteller in den Events und für Sie im Job. Wer an sich nicht glaubt, kann andere nicht für sein / ihr Projekt mitreißen und bleibt einsam und erfolglos. Ich spreche hier nicht von der Überheblichkeit mancher Politiker, sondern von einem gesunden Bewusstsein des eigenen Könnens. Weil dies so ist, haben wir eine Software entwickelt, die das Selbstvertrauen fördert.

  1. Die Message erreicht die Herzen der Jury und Zuschauer*Innen

Bei all der Technik, Digitalität, Virtual Reality bleiben wir Menschen. Und Menschen haben ein Herz zum Lieben, zum Weinen, zum Mitfühlen. Herzzerreisende Geschichten erreichen immer die Zuschauer*Innen. Und das haben alle erfolgreichen Auftritte gemeinsam. Je packender die Geschichte, besser wurde sie bewertet.

Vor Beginn des Auftritts hat die Jury immer gefragt, was hat dieser Auftritt mit dem eigenen Lebenslauf zu tun? In vielen Fällen gab es eine herzzerreisende Story dahinter: Tod des Vaters, Krebskrankheit, Blindheit, Lähmung usw.

Die Lehre für uns: Verpacken Sie Ihre Zahlen, Ihre Slides in eine Geschichte, die Menschen erreicht. Auch Ihre Zuhörer*Innen haben ein Herz, bei all den Zahlen und trockenen Graphiken.

  1. Die Talente schöpfen ihr ganzes Potenzial aus

De facto hatten alle Auftritte einen eigenen Charakter, auch wenn sich viele von ihnen z.B. von Tricks mit Karten bedienten. Manche garnierten die Kartenspiele mit einem Gedicht, andere mit Gymnastik, andere mit Mimik, andere mit Gestik. Jede / jeder wusste, das gesamte Können ins Spiel zu bringen. Karten zu erraten, haben z.B. 10 verschiedene Darsteller angeboten. Jeder jedoch anders. Und zwar konform mit dem eigenen Potenzial.

Die Lehre für uns: Entdecken Ihr ganzes Potenzial z.B. mit einem Personaldiagnostik-Tool, damit Sie Ihr ganzes Können ins Spiel bringen. Auch mit unserer Software können Sie Ihr Potenzial entdecken.

Ich hoffe, Sie konnten den einen oder anderen Hinweis für Ihre Arbeit entdecken. Damit diese wieder mehr Spaß macht und Ihnen zu neuen Ufern beflügelt.

Link zu einem erfolgreichen Auftritt: https://www.youtube.com/watch?v=qiZuDZIGCi4

Software hat eine Software für Diagnostik und Entwicklung namens myProfile+: www.myProfile.plus

Der Autor ist CEO & Co-Founder von ThinkSimple, Lehrbeauftragter für Kompetenzen und Buchautor über Arbeitskultur, Kompetenzen der Zukunft und Arbeitsmethoden.

#BGT, #ThinkSimple, #myProfileplus, #smartePersonalentwicklung, #PerformanceEntwicklung

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Arbeit ist das halbe Leben, und die andere Hälfte auch“ so philosophierte Erich Kästner vor etlichen Jahren. Damals war die Arbeit nicht so dynamisch und stressig wie heute. Burnout war noch nicht in aller Munde. Und die Arbeitszeit streckte sich auf 6 Tage in der Woche.

Für Malcom Gladwell sind „Die vier Hauptfaktoren für herausragende Leistungen: Talent, Kultur, Zufall und Fleiß“. Ist Fleiß tatsächlich so relevant für den Erfolg? Es wird berichtet, dass erfolgreiche CEOs wie Tim Cook sehr früh mit der Arbeit beginnen. Ist Fleiß entscheidend für den Erfolg?

Timothy Ferriss vertritt die gegenteilige Meinung: „Geschäftigkeit ist eine Form von Faulheit – Faulheit des Denkens und wahlloses Handeln„. Damit schlägt in die gleiche Kerbe wie ich mit dem Begriff der „operativen Faulheit“.

Als Trainer für Performance-Entwicklung rate ich den Teilnehmern: „Haben Sie den Mut, faul zu sein!“. Warum? Direkt formuliert heißt: Fleiß ist die Rettung für diejenigen, die nicht wissen, was (wirklich) relevant ist. Nach dem Motto: „Wenn ich alle Vorgänge erledige, dann kann ja nichts passieren!“ So denken viele im Mittelmanagement. Die Folge: Überstunden, Ärger mit der Familie, keine Zeit für Entspannung, für Kreatives, für Weiterentwicklung usw. Damit wird der 2. Quadrant von Stephen Covey im berühmten Buch „the seven habits of highly efficient people“ außeracht gelassen. In diesem 2. Quadrant fasst Covey die wichtigen, aber nicht eiligen Aufgaben zusammen.

Kurt von Hammerstein-Equord bringt es auf den Punkt: „Der Mann, der klug und fleißig ist, eignet sich für hohe Stabsverwaltung; der Mann, der klug und faul ist, eignet sich für die wichtigsten Kommandos, er hat die Nerven, mit allen Situationen fertig zu werden“. Das heißt, faul sein erfordert Mut, wie oben erwähnt. Anders ausgedrückt, fleißig sein kann u.U. als ein Zeichen von Risikoaversion gedeutet werden.

Seit Jahren unterscheide ich zwischen den operativen und kreativen Arbeitszeiten. Heute wird dieses Thema unter dem Begriff „Beidhändigkeit“ beschrieben. Viele Menschen reduzieren die Arbeit auf eine rein „operative“ Tätigkeit. Die persönliche Entwicklung, die Lösung von Problemen geschieht jedoch während der „kreativen“ Zeit. Anders ausgedrückt, wer fleißig bei den „operativen“ Tätigkeiten ist, hat keine Zeit fürs „Kreative“, und bleibt um berühmten Hamsterrad hängen.

Daher raten Joachim Schultz / Gerhard Köpf „Bewusster Müßiggang, Kontemplation und Reflexion„. Der ehemalige CEO von GE, Jack Welch, nannte diese Zeit des Müßiggangs „durch das Fenster schauen“. Biographien von Welch zählen eine Stunde pro Tag für diesen „Müßiggang“!

In einer Studie unter Young Professionals wurde festgestellt, dass gerade „Spätaufsteher“ erfolgreicher im Job sind. Ich kann es mir sehr gut erklären. Wer bewusst spät aufsteht, geht fokussierter an die Aufgaben, weil er/sie weiß, viel Zeit habe ich nicht. Ergo konsequent an die Aufgaben heran gehen. Für Peter Kreuz ist konsequent Sein eine notwendige Voraussetzung für den Erfolg.

Die hier beschriebene Faulheit bedeutet mitnichten, dass Sie Ihre Verpflichtungen vernachlässigen. Im Gegenteil. Faulheit im operativen Tun bedeutet, diese Tätigkeiten effizient erledigen, damit Sie Zeit fürs Kreative, für Ihre Weiterentwicklung haben.

Zu guter Letzt eine kleine Anekdote. Eines Tages hielt ich ein Seminar über Performance. Eine Teilnehmerin erzählte uns, dass sie 90 Stunden in der Woche arbeiten würde. Ihre Position: Niederlassungsleiterin einer Bank in einer Kleinstadt. Bei einem anderen Seminar erzählte die Assistentin eines Vorstands derselben Bank, dass gelegentlich der Vorstand bereits um 14 Uhr heimginge.  Im Latein heißt: „Non multa, sed multum“. Zu Deutsch: „Nicht viel, sondern das Wesentliche tun“.

#myProfileplus #ThinkSimple #KarldeMolina

 

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Als wir uns im Jahr 2012 mit dem Thema Kultur der Arbeit befassen wollten, waren die Einträge darüber im Internet rar. Den Begriff  Arbeitskultur gab es nicht; wir haben ihn geprägt und die entsprechende .com Domain reserviert. Mit dem Buch „Arbeitskultur 2020“ (www.Arbeitskultur.com) wollten wir uns nicht nur mit der Unternehmenskultur sondern auch mit der Kultur der Arbeit in der Gesellschaft, in der Familie, in der Politik befassen. Das oben erwähnte Buch beinhaltet nicht nur Best Practices von Unternehmen, sondern auch Beiträge von Think Tanks wie Gallup und Universitätsprofessoren wie Widuckel, sowie Beiträge von Ministerien und Familienverbänden.

Das Buch folgte letztlich dem gesellschaftlichen Trend, der Kultur im Arbeitskontext mehr Bedeutung beizumessen, bei kleinen wie großen Unternehmen.

Es ist daher folgerichtig, dass sich der HBM mit dem Thema heute befasst und meine alte These bestätigt: „ein deutsches Google ist unmöglich“ (HBM 3/2018, Seite 2). Unmöglich, nicht wegen der Programmierfähigkeit, sondern wegen der Arbeitskultur. Nach meinem Dafürhalten ist die Arbeitskultur einer Firma das Entscheidende, und nicht deren Produkte. Die Kultur definiert die Spielregeln, die eine Firma im Sinne von Engagement und Employer Branding attraktiv machen.

Die Kultur beeinflusst maßgeblich die Performance einer Organisation. Daher haben wir in unser Performance Tool (www.Profile-Plus.de) die Kulturwerte des Unternehmens aufgenommen und messen den Culture-Fit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und umgekehrt. U.a. auf dem diesen Weg erfährt das Unternehmen, was den Mitarbeitern/innen relevant ist und umgekehrt.

#Arbeitskultur | www.Arbeitskultur.com | www.Profile-Plus.de

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Heute gewann Marcel Hirscher seine zweite Goldmedaille in den olympischen Spielen. Eine dritte wird im Spezialslalom voraussichtlich folgen. Hirscher ist auf Rekordkurs. Er ist super erfolgreich.

Warum stellen wir uns die Frage, ob erfolgreiche Sportler weniger Arbeiten?

Bevor wir uns mit der Antwort befassen, schauen uns, wie wir heute in vielen Unternehmen arbeiten.

Timothy Ferriss hat mit seinem Buch „die 4-Stunden-Woche“ beim Thema Länge der Arbeitszeit für Furore gesorgt. Seine Ansätze lassen sich jedoch schwer realisieren, speziell im Angestelltenverhältnis.  Stephen Covey in seinem Buch „Die sieben Wege zur Effektivität“ liegt näher an der Umsetzbarkeit.

Was ist letztlich eine vernünftige Arbeitszeit? 8, 6 oder gar 4 Stunden. Viele von uns reduzieren arbeiten auf eine operative Tätigkeit: Meetings, Telefonate, E-Mails usw. Arbeiten ist mehr als das. Wo bleibt der kreative Teil der Arbeit? Wo und wann finden Sie die Lösungen für Ihre Aufgaben? Während der Telefonate, der Meetings? Arbeiten umfasst die operative und die kreative Zeit. Aus meiner Erfahrung sollten 5 bis 6 Stunden für die rein operative Tätigkeit genügen. In der kreativen Zeit definieren Sie die Ziele, entwickeln Strategien, überprüfen das Erreichte usw.

Gelegentlich halte ich Seminare über Arbeitsmethoden für mehr Performance. Ich gebe den Teilnehmern/innen als Orientierung 17.00 Uhr für das Ende der operativen Tätigkeit. Es kommt vor, dass man mich belächelt und erklärt, ein Mitglied der Geschäftsführung oder –leitung ist kein „Nine-To-Five“ Mensch!

Und jetzt kommen zum Freund Marcel Hirscher. Er gewinnt, weil er für die gleiche Arbeit weniger Zeit braucht. Seine Arbeit besteht darin, den Berg herunter zu fahren. So wie bei den anderen Sportlern auch. Würde er sich über die „Über-Länge“ der Arbeit definieren, wäre er kein Winner.

Wäre es nicht sinnvoller, den Erfolg unserer Arbeit nicht über die „Verweil-Zeit“, sondern über die Ergebnisse zu messen?

Damit die 5 bis 6 Stunden für die operative Tätigkeit ausreichen, brauchen Sie einen hohen LEICHTIGKEITS-INDEX (www.L-Index.de). Dieser sagt letztlich aus, ob Ihnen aufgrund Ihrer Kompetenzen, Motivationen und Umfeld die Arbeit leicht von der Hand geht oder nicht.

#leichtigkeitsindex

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Gestern gewann Laura Dahlmeier Olympia Gold. Ein Riesenerfolg für eine Ausnahmesportlerin. In der ganzen Saison hat sie dominiert. Ihr Sieg bei Olympia war die logische Konsequenz. Wenn wir uns fragen, ist Laura performant? Darauf würden wir antworten: Was hat das eine mit dem anderen zu tun? Wenn wir Performance anhand einer einfachen Formel darstellen: Performance = Erfolg / Aufwand, dann ist Laura performant, weil sie einen Sieg, einen Erfolg eingefahren hat. Laura hat die Spielregeln eingehalten, eine hohe Qualität erreicht, in dem sie mit allen Schüssen getroffen und die kürzeste Zeit gebraucht hat. Die Aufgabe war für alle Teilnehmerinnen die gleiche. Wer weniger Zeit braucht, gewinnt.

Wie lässt sich dieser Gedankengang auf unseren beruflichen Alltag übertragen? Auch wir haben Aufgaben –wie unsere Kollegen/innen- zu erledigen. Und der Faktor Zeit? Gewinnt auch bei uns, wer früher fertig ist? Häufig werden Menschen danach beurteilt, wie viel Zeit sie im Büro verbringen. Sind wir dann performanter, wenn wir länger im Büro verweilen? Nach der Definition oben, nicht.

Wir werden im Büro keine Siege à la Dahlmeier einfahren. Mit unserer Arbeit erzielen wir z.B. Umsatz. Wir sind dann performant, wenn das Verhältnis Umsatz zu Zeit hoch ist. Z.B. im Schnitt erzielt ein Google Mitarbeiter einen Umsatz von 1 Mio. pro Jahr, bei VW 0,3 Mio., bei vielen Unternehmen 0,2 bzw. 0,1 Mio. Unser Gehalt orientiert sich im Prinzip an unserer Performance. Wäre es nicht sinnvoll, uns konkreter mit unserer Performance zu beschäftigen?

Viele Wege führen zur Performance Entwicklung; einer davon ist das „Internet of People“ (www.IoP.plus). In weiteren Artikeln werden wir uns mit der Performance Entwicklung als Lebensaufgabe beschäftigen.

 

 

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Kennen Sie den Begriff „Internet of People“(IoP)? Was soll man darunter verstehen?

Sicherlich haben Sie im Rahmen der Digitalisierungsoffensive in Deutschland bereits von Industrie 4.0 oder dem Internet of Things (IoT, „Internet der Dinge“) gelesen.

Internet of Things bedeutet, dass die „Dinge“, in diesem Fall Maschinen, mit Sensoren und Aktuatoren bestückt und via Internet miteinander verbunden werden. Dieses Konzept erleichtert zum Beispiel. die Wartungsarbeiten von Maschinen. Es gibt auch Beispiele aus dem Haushalt wie den Kühlschrank, der selbstständig seinen Füllstand überprüft und bei Bedarf Waren automatisch nachbestellt.

Wie lässt sich dieses Konzept auf eine Unternehmensorganisation übertragen?

Dieses Konzept ermöglicht eine „selbstoptimierende Organisation“ mit vielen Vorteilen.

Mitarbeiter/innen brauchen Qualifikationen, Kompetenzen und Motivationen, damit sie die Anforderungen ihres Jobs erfüllen können. In Anlehnung an das „Internet of Things“ ermittelt hier eine Software etwa via Fragebogen in regelmäßigen Zyklen den Stand der Qualifikationen, Kompetenzen und Motivationen der Mitarbeiter/innen. Aufgrund der ermittelten Ergebnisse empfiehlt die Software Maßnahmen der Personalentwicklung wie eLearning, Games Based Learning usw. Im Sinne von Selbstcoaching entwickeln Mitarbeiter/innen  dann ihre Kompetenzen und Motivationen selbstinitiativweiter. In Einzelfällen informiert die Software die Personalabteilung über Notsituationen wie Burnout- oder Kündigungsgefahr. Nach einer angemessenen Zeitspanne erfasst die Software nochmals den Zustand der Organisation und ermittelt die Fortschritte. Dieses Konzept heißt „Internet of People“ und ermöglicht eine „selbstoptimierende Organisation“ mit den sich daraus ergebenden Vorteilen.

Das „Internet of People“ funktioniert ähnlich wie unser Körper. Unser Körper verfügt über eine Reihe von „Sensoren“, die uns über dessen Zustand informieren: Hunger, Schmerzen usw. Wenn wir uns zum Beispiel an einem Stein stoßen und verletzen, setzt unser Körper einen Heilungsprozess in Gang, der die Wunde wieder heilt.  Ähnlich arbeitet die „selbstoptimierende Organisation“. Wenn sich der Körper nicht selbst heilen kann, konsultieren wir einen Arzt. Liegt bei einer Organisation etwa  eine Notsituation wie Burnout-Gefahr vor, schaltet sich die Personalabteilung ein und leitet „Heilungsmaßnahmen“ ein.

Das „Internet of People“ funktioniert ähnlich wie unser Körper.

Die Vorteile des „Internet of People“ liegen auf der Hand: Mehr Performance, niedrigerer Krankenstand und geringere Fluktuation.

In den nachfolgenden Artikeln werden wir die Arbeitsweise und die konkrete Umsetzung des „Internet of People“ erläutern.

#internetofpeople   www.IoP.plus www.soo.plus

www.IoP.plus

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Jan, Sascha und Florian arbeiten bei einem Unternehmen der Zulieferindustrie. Arbeitsqualität und Schnelligkeit sind Begleiterscheinungen in ihrem beruflichen Alltag.

 

Jan, Sascha und Florian haben ähnliche Tätigkeiten, jedoch unterschiedliche Kompetenzprofile. Sind die unterschiedlichen Kompetenzprofile eine Ursache für die auseinanderdriftenden Karriereverläufe? Wir wollen hier der Frage nachgehen.

 

Vor circa einem Jahr kam Jan zum heutigen Arbeitgeber, um als Projektleiter zu arbeiten. Er wurde angeworben. Nach weniger als 6 Monaten stieg Jan zum Senior Projektleiter auf. Warum?

 

Jan verfügt über eine natürliche Kommunikationsgabe. Menschen fühlen sich von ihm magisch angezogen. Er ist kein Leader, jedoch ein geschätzter Kollege, mit dem man gern arbeitet. Jan arbeitet strukturiert und planvoll, delegiert gern und schenkt Vertrauen zu den Mitarbeitern und Kollegen. Jan wirkt nicht gestresst und man hat den Eindruck, er ist immer ansprechbar und gut gelaunt. Jan verfügt über viele Kompetenzen, die im Mittelmanagement notwendig sind. Ausgestattet mit diesen Kompetenzen macht Jan heute Karriere. Und diese wird voraussichtlich weitergehen.

 

„Viele Manager scheinen soziale Kompetenzen immer noch als „nice to have“ anzusehen, die mit dem eigentlichen Geschäft nicht viel zu tun haben. Es fehlt oftmals das Bewusstsein, dass gerade diese „weichen Faktoren“ über wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg entscheiden können. Denn die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens hängt nicht allein vom Budget von Forschung und Entwicklung ab. Vielmehr ist sie die Summe vieler wichtiger innovationsfördernder Strukturen, Werte und Verhaltensweisen, die es im Unternehmen fest zu verankern gilt“

Autor: Jörg Bauer, Quelle: Personalführung 7/2014

 

Und Florian? Florian ist ein etablierter Projektleiter. Diesen Job macht er seit mehreren Jahren. Ein Aufstieg ist nicht in Sicht. Fachlich ist Florian prima, menschlich auch. Warum steigt Florian nach so vielen Jahren jedoch nicht weiter? Florian arbeitet sehr akkurat, hat jedoch selten Zeit für seine Mitarbeiter. Florian vertraut zu wenig den Mitarbeitern. Eine unsichtbare Mauer tut sich zwischen Mitarbeitern und Florian auf. Menschliche Nähe kommt nicht vor. Florian leitet das Projekt aufgrund seiner fachlichen Kompetenzen. Die Ausprägung seiner Arbeitskompetenzen (Methoden, sozialen, personalen und aktionalen Kompetenzen) behindern ihn beim Aufstieg zu einer höheren Position. In dieser Situation befinden sich viele Menschen in Deutschland. Fachlich hervorragend, in den Arbeitskompetenzen jedoch mit Nachholbedarf.

 

Karrieren kennen drei Richtungen: Nach oben, horizontal und nach unten. Bislang haben wir mit Jan die Bewegung nach oben beschrieben. Mit Florian die horizontale Karriere. Wir möchten jetzt die dritte Bewegung präsentieren: Nach unten! Auch dies gibt es.

 

„Ein Charismatiker weiß, was er will und verfolgt seine Ziele strategisch und klug, damit er keinen Widerstand von außen bekommt. Er plant jeden seiner Schritte und überlegt, wie er noch schneller erfolgreich werden kann. Darüber hinaus ist er sehr charmant und verfügt über ein ausgeprägtes Einfühlungsvermögen“

Autor: Martina Friess, Quelle: Zeitschrift „Karriere“, S. 24

 

Vor circa 30 Jahren begann die Karriere von Sascha beim heutigen Arbeitgeber. Sascha war vorher Geschäftsführer eines eigenen Unternehmens gewesen. Zunächst war Sascha in der Produktion gewesen. Hier stieg er zum Produktionsleiter auf. Anschließend wechselte er in die Produktentwicklung. Auch hier stieg er zum Projektleiter auf. Und heute? Von all dem Glanz ist nicht viel übrig geblieben. Sascha arbeitet sehr schnell. Nicht unbedingt akkurat, aber schnell. Am liebsten allein. Teamwork ist ein Fremdwort. Leute motivieren? Fehlanzeige. Fachlich ist er eine anerkannte Größe. In „seinen“ Bauteilen kennt er sich in und auswendig. Er macht –wie er sagt- den Job seit 30 Jahren. Keiner kann ihm das Wasser reichen, auch die Kunden nicht. Obwohl Sascha seit ca. 30 Jahren in Unternehmen arbeitet, hat er wenige Freunde unter den Kollegen. Der Karriereverlauf von Sascha hat eine Wende genommen: Nach unten. Sein Kompetenzprofil ist ihm zum Verhängnis geworden.

 

Drei Kompetenzprofile und drei Karriereentwicklungen.

 

„Die Muße war für die alten Griechen der Höhepunkt des Lebens, es war eine Zeit, die man zwecklos, aber gerade dadurch höchst sinnvoll verbrachte. Sinnvolle Gespräche, die nicht irgendwelche kurzfristigen Zwecke verfolgen…“

Autor: Manfred Lütz, Quelle: Irre! – Wir behandeln die Falschen, Gütersloher Verlagshaus, 2009, S. 96

 

Jan verkörpert den modernen Menschen, der seine Karriere aufgrund seiner Arbeitskompetenzen voranbringt. Florian ein solider Mitarbeiter. Er verrichtet seinen Job. Sollte er seine Arbeitskompetenzen weiterentwickeln, würde er mehr aus sich herausmachen.

 

Und Sascha? Sascha verkörpert das Mitarbeiterkonzept wie es in Deutschland früher üblich war: Fachlich ausgezeichnet… und menschlich? – unwichtig!

 

„Teamfähigkeit und Teamkompetenz sind aufgrund der Komplexität der Arbeitspakete zu einem unternehmenstragenden Faktor in den postindustriellen Industriegesellschaften geworden.“

Autor: Heiner Huber & André Steiner, Quelle: „Das Lachprinzip – Wie man sich erfolgreich glücklich und gesund lacht“ Heiner Uber, André Steiner, Eichborn, 2004

 

Im 21. Jahrhundert werden die Arbeitskompetenzen das Fachliche in Bedeutung übertrumpfen. Wer z.B. motiviert, souverän, resilient, teamfähig ist, lässt sich in eine Gruppe integrieren. Und wenn hier und da fachliche Defizite vorkommen sollten, werden diese schnell nachgeholt. Man ist ja schließlich motiviert!

 

Dr. Karl de Molina

ThinkSimple

www.ThinkSimple.de/Profileplus

 

 

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Bei der Vorbereitung eines Seminars über Komplexitätsreduktion kam mir in den Sinn, wir könnten auch das Mikado-Spiel verwenden, um spielerisch den Sinn der Einfachheit zu erklären.

Im Modul „Einfachheit“ geht es darum, zu erkennen, dass mit wenigen Terminen, Meetings, Telefonaten, E-Mails, Reports unser Arbeitspensum erledigt werden kann.

In diesem Zusammenhang habe ich den Begriff der „operativen Faulheit“ geprägt. Operative Faulheit ist die Kunst, die operative Tätigkeit auf ein Minimum zu reduzieren, und zwar durch Vorausplanung und Kreativität.

Beim Mikado-Spiel geht es darum, Stäbchen aus dem Haufen zu entfernen, ohne dass die anderen Stäbchen bewegt werden. Bei der Vereinfachung unserer Arbeit geht es auch um dasselbe: die Anzahl der Termine, Meetings usw. zu reduzieren, ohne dass die Qualität und Wirkung unserer Arbeit darunter leidet. Es geht um das Weglassen.

Continue reading „das Mikado-Spiel – Anleihen für unsere Arbeit“

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„Das 80/20 Prinzip – Mehr Erfolg mit weniger Aufwand“, Richard Koch, Campus, 1998 ist ein Bestseller. Sein Autor, ein Engländer macht Karriere in den USA und lebt heute als Buchautor und Investor in Südafrika. Er unterhält eine Fan-Seite in Facebook mit ca. 1.700 Likes.

Der Grundstein des Buches ist das 80/20 Prinzip. Das Buch will aber mehr sein als nur eine einfache Beschreibung und Erklärung dieses auf den Sozilogen Pareto zurückgehenden Prinzips, das im Übrigen im Buch kaum erwähnt wird.

Als das vorliegende Buch in Deutschland 1998 erschien, kam auch das Buch von Frau Jennifer White „Make more, work less“ (1999) in Amerika auf den Markt. Damit folgte Koch einem Trend in den USA, weg von der Hektik der Effizienz hin zu mehr Effektivität. Zu dieser Zeit lassen sich die Anfänge von zwei Arbeitsmethoden in Deutschland datieren: „Simplify your Life“ von Lothar Seiwert und die ThinkSimple® Methode.

Koch hat das 80/20 Prinzip nicht aufs Buch angewandt, so dass sich der Leser durch 300 Seiten „quälen“ muss, um die ca. 20 nützlichen Seiten zu finden. Diese Arbeit haben wir hier für Sie erledigt!

Anhand von Zitaten möchten wir den Inhalt des Buches wiedergeben.

Continue reading „Pareto Reloaded – Das 80/20 Prinzip nach Richard Koch“

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