Resilienz

Seit Beginn des Jahrzehnts haben sich drei Begriffe in unseren Alltag verfestigt: Post-Corona, ChatGPT und Generation Z, bekannt auch unter GenZ.

Das Buch „Verzogen, verweichlicht und verletzt“ von Susanne Nickel ist Gegenstand der heutigen Rezension. Die Autorin ist Mitglied der GenX und hat mit Boomer und GenY zusammengearbeitet. Die GenZ hat sie in den letzten Jahren näher kennengelernt. Dadurch verfügt sie über einen Adlerblick von vier Generationen, was ihr einen sehr treffenden Vergleich untereinander ermöglicht.

Die Autorin analysiert -aus meiner Sicht- sehr präziser und frei von Emotionen oder Vorurteilen das charakteristische Verhalten der GenZ. Dazu stützt sie sich auf eigene Erfahrung sowie auf Interviews mit Angestellten in den Unternehmen, die ihre ersten Erfahrungen mit der GenZ bereits gesammelt haben. Die vorgelegte Analyse klingt mir vertraut, und zwar aufgrund meiner Tätigkeit in der Personaldiagnostik, und in der Geschäftsführung eines Start-ups mit jungen Mitarbeitern.

Notwendige Skills für die Arbeit fehlen

Susanne Nickel benutzt Adjektive wie unverbindlich, undiszipliniert, verzogen, um die GenZ zu beschreiben. Dazu kommen weitere Aspekte wie „keine Kompromisse“ eingehen wollen, fehlende Resilienz. Allesamt notwendige Eigenschaften und Skills für die moderne Arbeit.

Frau Nickel ist der Ansicht, dass die GenZ im Wesentlichen von der Erziehung durch die Eltern sowie vom Wohlstand geprägt worden sind. Der Überfluss an Optionen, der fehlende „Mangel“ hat sie maßgeblich beeinflusst.

Lösungsvorschläge

Das Buch bleibt nicht bei der Problemdarstellung stehen. Es präsentiert Lösungen. Die Unternehmen sollen sich auf die GenZ einstellen, ohne dadurch das Geschäftsmodell zu gefährden. Sich darauf einstellen, heißt: Ihre Bedürfnisse ernst nehmen. Und zugleich Maßnahmen der Personalentwicklung anbieten, Grenzen setzen, Regeln definieren. Und das bekannte Fördern/Fordern.

Lassen wir Frau Nickel zu Wort kommen: „Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt gewandelt, was mit dem Fachkräftemangel zu tun hat., aber nicht nur. Junge und jüngere Leute haben eine Anspruchshaltung, die sie ohne Umschweife zum Ausdruck bringen. Die Wohlstandskinder der GenZ fühlen sich zu Höherem berufen“.

Aus meiner Sicht subsumiert dieser Satz das Buch und die GenZ.

#GenZ #Susanne Nickel #Personaldiagnostik #Personalentwicklung #ThinkSimple

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Takeaways

  • Der Stimmungsbarometer über die Emotionen der Mitarbeitenden offenbart deren Befindlichkeit im Homeoffice. Eine KI-Engine kann hier helfen.
  • Wiederum Homeoffice erfordert neue Kompetenzprofile wie Resilienz, Selbstorganisation. Daher müssen diese online analysiert werden, um den Gap zum neuen Jobprofil festzustellen
  • Mit der individualisierten Entwicklung der Kompetenzen lassen sich Produktivität und Kreativität verbessern. Beide führen zu mehr Engagement und Zufriedenheit.

Status Quo

Homeoffice gehört heute zum Alltag von vielen von uns. Sei es wegen Pandemie, wegen der New Work – Kultur oder schlichtweg als Freelancer oder Selbstständige.

Während früher die Einführung von Homeoffice zumeist auf freiwilliger Basis erfolgte und durch monatelange Vorbereitung von statten ging und hier häufig als Hybrid-Modell gelebt wurde, ist heute Homeoffice ohne große Abstimmung und als Single-Modell durch die Hintertür eingeführt worden. Das bringt mit sich, dass in vielen Fällen weder die technischen noch die ergonomischen Voraussetzungen gegeben sind. Dazu kommt, dass Homeoffice andere Kompetenzen erfordert.

Nachfolgend möchte ich einige Meinungen zusammentragen und anschließend einen Lösungsansatz für die oben skizzierten Aspekte präsentieren.

Meinungen: Pros und Cons

In den letzten Monaten sind viele Artikel zum Thema Homeoffice erschienen.

Manche Autor*Innen sehen in der Homeoffice eine Verbesserung der Kreativität (1), andere der Produktivität (2,7), andere wollen auch nach der Pandemie am Arbeitsmodell festhalten (3). Diese Artikel verschweigen oft, dass die Mitarbeiter*innen in diesen Fällen über die nötigen Facilities verfügen: Notebook, Handy, passenden Arbeitsraum, starkes W-LAN, Beleuchtung, ruhigen Raum, Erfahrung mit Online-Meetings usw. In vielen Fällen wurde bereits früher Homeoffice praktiziert, nur jetzt verstärkt oder ausschließlich.

Andere Artikel (4,5,6,8) betonen oder thematisieren den negativen Stress: Ausbleiben von informellen Begegnungen, fehlende Praxis mit Online – Meetings, mangelhafte Unterstützung durch Kolleg*Innen und Vorgesetzten, Arbeit in der Küche, schwaches W-LAN, paralleles Homeschooling, fehlende Trennung von Arbeit und Freizeit zu Hause.

Lösungsansatz zur Verbesserung der Arbeit im Homeoffice

Bei Homeoffice bricht der direkte Kontakt untereinander: mit den Kolleg*Innen und mit dem Vorgesetzten. Dazu kommt, dass manche Kompetenzen wie Resilienz, Feedback geben, Teamfähigkeit, Interessen durchsetzen usw. nicht in dem Maße vorhanden sind, wie für diese neue Situation nötig wäre. Neben den Kompetenzen spielen auch die Emotionen eine wichtige Rolle beim Meistern der neuen Situation.

Um die Arbeit in Homeoffice erfolgreich zu gestalten, haben wir bei ThinkSimple mehrere Maßnahmen getroffen: Online Analyse der Kompetenz- und Emotionsprofile sowie deren Online Entwicklung mit dem HR Tool ThinkSimple+.

Die KI-basierte Analyse des Emotionsprofils dient als Stimmungsbarometer. Innerhalb von 3 bis 5 Minuten ermittelt auf Basis eines Videointerviews jeder / jede für sich die eigenen Emotionen: Freude, Angst, Trauer, Gelassenheit usw. Dies machen Mitarbeitende nach eigenem Bedarf in regelmäßigen Abständen. Damit erhalten sie mehr Klarheit über die eigene Stimmung und können diese mit früheren Ergebnissen vergleichen und so einen Trend feststellen.

Die Personalabteilung kann aggregiert (ab N=5) diese Ergebnisse visualisieren und so Stimmungsänderungen feststellen -sowohl positive wie negative Trends- und darauf reagieren.

Die Auswertung der Videoanalysen erfolgt über eine KI-Engine. Das garantiert objektive und diskriminierungsfreie Ergebnisse. Dieses Verfahren ist daher besser als konventionelle Selbsteinschätzungen über Fragebögen.

Zum Erfolg der Maßnahmen tragen drei weitere Komponenten dazu: Vergleich mit aggregierten Ergebnissen von Kolleg*Innen, interaktive Auswertung und Hinweise auf Verbesserungsmaßnahmen. Das Motto heißt: Nicht allein lassen! Aus den Ergebnissen werden Handlungsempfehlungen unterbreitet und Weiterentwicklungsmaßnahmen angeboten, um mögliche Defizite schnell zu beheben.

Ergänzend zur Analyse der Emotionen führen wir online Befragungen zu diversen Themen wie Führung, Facilities usw. Mit diesen Puls-Befragungen halten wir das Ohr bei den Mitarbeitenden und vermeiden Fehlentwicklungen.

Homeoffice ist eine gute Zeit, um an der eigenen Entwicklung zu arbeiten. Daher führen unsere Mitarbeitende in regelmäßigen Abständen Kompetenzanalysen durch. Damit erkennen sie ihren Entwicklungsbedarf und können gezielt in der eigenen Lernbibliothek sich gezielt weiterentwickeln. Kompetenzanalysen sind nicht Defizitanalysen, sondern dienen sie vielmehr der Feststellung der eigenen Stärken nach dem Prinzip „Stärken stärken“. Dies führt zu meiner Selbstwirksamkeit und zu mehr Erfolg im Beruf. Und beides brauchen wir im Alltag.

Quellen

(1) New Work macht Leistungsfähiger

Jan Bechler, Focus Online, 21.10.2020

https://www.focus.de/finanzen/gastbeitrag-von-jan-bechler-new-work-macht-leistungsfaehiger_id_12512370.html

(2)  Konsequenzen völlig unterschätzt“ – Adidas-Chef lehnt Homeoffice ab“

Gerhard Hegmann, Julien Wolff, Welt – Online, 6.12.2020

https://www.welt.de/wirtschaft/article221866480/Adidas-Chef-Kasper-Rorsted-will-keine-Mitarbeiter-im-Homeoffice-nach-der-Krise.html

(3) Kontaktarmut und sinkende Hirnaktivität: Das Homeoffice ist nicht die Zukunft der Arbeit

Eike Wenzel, Handelsblatt – Online, 24.11.2020

https://amp2-handelsblatt-com.cdn.ampproject.org/c/s/amp2.handelsblatt.com/meinung/kolumnen/expertenrat-eike-wenzel-kontaktarmut-und-sinkende-hirnaktivitaet-das-homeoffice-ist-nicht-die-zukunft-der-arbeit/26649906.html

(4)  Von der Präsenzkultur zur Vertrauensarbeit

Marcel Burkhardt, ZDF – Online, 3.12.2020

https://www.zdf.de/nachrichten/wirtschaft/corona-homeoffice-beruf-arbeit-100.html

(5)  Umfrage zeigt psychosoziale Auswirkungen der Pandemie

https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/118962/Umfrage-zeigt-psychosoziale-Auswirkungen-der-Pandemie  2.12.2020

(6) Homeoffice will gelernt sein

Studie von Joachim E. Lask, Verena J. Heidrich und Prof. Dr. Eleonore Soei-Winkels. Kurzbericht 1 zur Studie Onboarding-Homeoffice, 16.12.2020

https://www.linkedin.com/pulse/homeoffice-gelernt-sein-joachim-lask/

(7)  Studie: Homeoffice wirkt sich positiv auf Produktivität aus

https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/coronakrise-studie-homeoffice-wirkt-sich-positiv-auf-produktivitaet-aus/26025990.html?ticket=ST-22270772-0x9yfYscLtyLg3HmnArZ-ap5

(8) Fernarbeit: Auf der Suche nach dem Teamspirit

Philip Coggan, Focus.de, 29.12.2021

https://www.focus.de/die-welt-2021/die-welt-in-2021-fernarbeit-auf-der-suche-nach-dem-teamspirit_id_12781902.html

(9) BPM-Berufsfeldstudie People & Organization2020

Herrmann, J. K. Ritter, M. Baier, R. Sadowski

https://www.bpm.de/Berufsfeldstudie2020

(10) State of Remote Work – Survey Report – the 2020 Covid-19, onelogin

https://www.onelogin.com/resource-center/ebooks/2020-state-remote-work

 

 

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Die deutsche Eishockey Mannschaft gewinnt Olympia Silber. Sie war bis 55 Sekunden vor dem Spielende auf Goldkurs. Die Stärken dieser Mannschaft kamen nicht nur auf dem Spielfeld zu Vorschein, sondern auch nach der Niederlage gegen Russland.

Als ich 14 war, sagte mir mein Vater: „Gute Mannschaften erkennt man am Tag der Niederlage“. Olympia Silber ist sicherlich keine Niederlage. Deutschland war streckenweise auf Goldkurs. Daher dürfte sich das Gefühl der Enttäuschung breit machen. Viele Spieler wurden nach dem Spiel interviewt. Da überwog das Gefühl der Dankbarkeit und der Freude, Silber gewonnen zu haben. Keiner war gekränkt, keine schob die Schuld auf andere. Vielmehr wurden Spieler und Coaches gelobt.  Schließlich hatten sie den Wintertraum von Südkorea realisiert. Sie hatten vielmehr erreicht als sie sich jemals erhofft hatten.

Was können wir von diesem Mannschaftsgeist lernen? Positives Denken, Resilienz, Dankbarkeit, Teamgeist.

Diese Stärken glänzen stärker, wenn man das Verhalten der kanadischen Mannschaft zum Vergleich zieht. Sie konnte die Niederlage nicht verkraften. Sie wirkte, als hätte sie ein Anrecht auf den Sieg. Ähnlich im Übrigen verhielt sich Marcel Hirscher als er beim Slalon patzte. Vor einer Woche hatte ich ob seiner Leistung gelobt. Gewinnen kann er, verlieren nicht. Und gerade hier zeigt sich die wahre Größe eines Menschen.

Wir sollen den Sportlergeist in unsere Büros transportieren: Mehr Teamgeist, mehr Freude, mehr Resilienz und weniger Schuldzuweisungen.

Wir haben eine Software entwickelt, um gerade diese Stärken zu fördern: Profile+ (www.Profile-Plus.de)

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