Wilfried Urbe gibt in den VDI Nachrichten von Januar 2011 ein Interview mit Herrn Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Telekom AG, wieder.

Von der kreativen Klasse, von Digital Natives, von Offenheit und Integrität ist hier die Rede, aber auch von Paradigmenwechsel im Arbeitsmarkt.

Sind diese Themen neu? Nicht ganz. Die prägnanten und treffenden Formulierungen von Herrn Sattelberger sind es, was den Artikel interessant macht. Z.B. dass sich die Unternehmen auf das neue Rollenverständnis einstellen müssen: Vom Beworbenen zum Bewerber. Das heißt, der Bewerber sucht sich das Unternehmen seiner Wahl aus!

Die Veränderungen am Unternehmen beschränken sich nicht nur auf die Prozesse im Bereich Recruiting und Employer Branding. Sie gehen vielmehr in Richtung Unternehmenskultur.

In einem Vortrag in der IHK München im Monat August stellte der Buchautor Dr. Peter Kreuz sein Konzept vor: „Freiräume für Kreative. Dadurch entsteht die nötige Motivation. Diese ist der Schlüssel für erfolgreiche Produkte“.

Beide Vorstellungen, von Herrn Sattelberger und Kreuz, schlagen in die gleiche Kerbe und verfolgen das gleiche Ziel. Beide sind sich auch in einem weiteren Punkt ähnlich: Sie erfordern eine Menge Veränderung in den heutigen Unternehmenskulturen. Diese Veränderungen sind schmerzhaft, aber notwendig.

Letztlich ist neben einer neuen Unternehmens- auch eine erneuerte Arbeitskultur notwendig. Aspekte wie familienfreundliche Unternehmenspolitik sind für die Zukunftsgestaltung und -sicherung unserer Gesellschaft notwendig.

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Dr. Karl de Molina
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Vor etlichen Jahren als noch ein Mauer zwischen dem Osten und Westen Europas dastand, erzählte mir ein Freund folgende Begebenheit:

Seine Eltern seien nach dem Krieg aus Ostpreußen ausgewandert, wo sie einen Hof hatten, den sie nach vielen Jahren besuchen wollten.

Meinem Freund fiel bei diesem Besuch auf, dass die staatlichen Äcker miserabel bewirtschaftet waren. Das Gemüse wuchs kümmerlich. Der Acker war in einem desolaten Zustand.

Und dann am Rande des staatlichen Ackers, in der Nähe des Weges, änderte sich das Aussehen des Gemüses zusehends. Hier blühte, wuchs und gedieh das Gemüse ganz anders.

Erstaunt fragte mein Freund den Bauer, wie das wohl so wäre, dass das Gemüse mal hier kümmerlich, mal da prächtig wuchs.

Die Antwort kam wie aus der Pistole geschossen: Hier ist mein Acker, da ist der offizielle Acker.

Viele Unternehmen leiden nun mal darunter, dass sie ihre Mitarbeiter für die Firmenziele nicht zu gewinnen vermögen. Diese Unternehmen sind wirtschaftlich bei weitem weniger erfolgreich als Unternehmen, wo sich Mitarbeiter integriert und verstanden fühlen.

Was lehrt uns der polnische Bauer? Eigennutz ist der beste Motivator.

Wenn es einem Unternehmer gelingt, die Unternehmenskultur so zu definieren, dass das Wohl des Mitarbeiters und des Unternehmens nicht gegensätzlich sondern konform sind, dann haben beide gewonnen.

Die Lehre des polnischen Bauers ist für den Unternehmer, aber auch für den Mitarbeiter bestimmt.

Der Mitarbeiter wird nur dann sein Gehalt und seinen Arbeitsplatz retten können, wenn es dem Unternehmen gut geht. Wenn er nur abseits des Arbeitsplatzes –beim polnischen Bauer am Rande des Ackers- gut arbeitet, dann verliert er womöglich auf die Dauer seinen Arbeitsplatz. Und allein von seinem „Abseits“ Acker kann der polnische Bauer nicht leben. Dies ist nur ein Zubrot.

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Vor einigen Tagen habe ich einen Vortrag von Dr. Peter Kreuz zum Thema „Querdenken und Leidenschaft im beruflichen Alltag“ gehört. Der Vortrag hat mich in mehreren Punkten begeistert. Zum einen weil der Vortrag nicht theoretischer Natur war, sondern aus der gelebten Praxis heraus. Zum anderen weil das Thema Leidenschaft für die Arbeit von unserem Unternehmen seit Jahren als einer der Erfolgsfaktoren propagiert wird.

Was ich jedoch nicht wusste, der Erfolgsfaktor Leidenschaft lässt sich sogar in Zahlen ausdrücken: 120%.

Während früher die Erfolgsfaktoren Gehorsam, Sorgfalt, Fleiß und Intelligenz für eine gute Leistung ausreichten, sind heute weitere Faktoren notwendig: Initiative, Kreativität und Leidenschaft.

Damit sind die früheren Faktoren nicht obsolet. Sie reichen für die Entwicklung ausgezeichneter Produkte nicht mehr aus, so Dr. Kreuz.

Dr. Kreuz ging dann auf das Thema Motivation ein. Was motiviert die Mitarbeiter? Geld, Anerkennung?

Aus der langjährigen Consulting Tätigkeit hat Herr Kreuz drei Motivationsfaktoren herausgearbeitet: Selbstbestimmung, Können und Sinn.

Diese Faktoren werden von erfolgreichen Firmen weltweit praktiziert. Wohin das führt? Keine Spesenrichtlinien, außer dass die Spesenabrechnungen der Mitarbeiter im Intranet erscheint. Keine tarifliche Entlohnung, sondern eine freie. D.h. der Mitarbeiter entscheidet über sein Gehalt. Dieses wird dann ins Intranet gestellt.

Was Dr. Kreuz erzählt, ist gelebte Praxis von vielen, erfolgreichen Firmen. Nur weniger der Zuhörer konnten jedoch deren Umsetzung im eigenen Unternehmen bestätigen. Vielmehr war es so, dass uns diese Vorschläge als heute in Deutschland nicht realisierbar erschienen.

Was hat der Vortrag von Dr. Kreuz bewirkt? Ein Nachdenken. Eine Überprüfung allhergebrachter Unternehmensregeln.

Ich kann nur jedem Unternehmenslenker raten, sich einen live Vortrag von Dr. Kreuz anzuhören. Er regt zum Querdenken an. Er zwingt keinen zur Änderung. Diese erfolgt freiwillig oder vielleicht vom Markt aufgezwungen.

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In diesem Artikel kommentieren Herren Mathias Ohanian und Hubert Beyerle in der Financial Times Deutschland vom 1. Juli 2011 eine Aussage von der Bundeskanzlerin Angela Merkel „dass sich alle Euro-Länder gleich anstrengen müssten“. Gemeint war hier das Thema Verschuldung und Leistungsfähigkeit der europäischen Länder.

Ein Lanze für die Länder im Süden Europas zu brechen –so wie die Herren Ohanina und Beyerle tun-, finde ich immer gut. Die Aussage der FTD Artikels bedarf meines Erachtens jedoch einer Differenzierung.

Vorneweg sei erwähnt, dass ich als gebürtiger Spanier mit der Arbeitskultur und Leistungsfähigkeit Spaniens vertraut bin.

Einer Wirtschaftszeitung wie der FTD darf jedoch nicht der Fehler unterlaufen, die reine Verweilzeit –so genannte Arbeitszeit- als Bewertungskriterium für Faulheit zu verwenden.

Wer die Arbeitsgewohnheiten der europäischen Südländer kennt, kann über die Diskrepanz zwischen arbeiten und „anwesend sein“ ein Lied davon singen.

Als ich vor einigen Jahrzehnten nach Deutschland kam, stellte ich mit Genugtun fest, dass generell Deutsche viel effektiver arbeiten als die Spanier. Dies führt hierzulande zur höheren Produktivität und letztlich zu höheren Gehältern.

Wenn Deutschland bei der Anzahl der Urlaubstage Spitzenreiter ist und trotzdem eine florierende Wirtschaft vorweisen kann, dann ist dies ein klarer Beweis dafür, dass die Bewertung des Faulseins andere Messgrößen braucht als die reine „Verweilzeit“. Hierfür könnte zum Beispiel die Produktivität herhalten, d.h. der generierte Umsatz pro Mitarbeiter und Stunde. Dann würde voraussichtlich Deutschland wieder ganz vorne stehen. Jedoch dann nicht am Pranger stehen, sondern auf dem „Vorzeigetisch“.

Motivierende und leistungssteigende Vergleiche –wie im Artikel erwähnt- sind immer gut. Diese müssen jedoch auf einer sinnvollen Messgröße beruhen.

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Vor einigen Tagen habe ich einen Vortrag über „Employer Branding“ gehört. Dabei ging es um den Einsatz vom Internet wie Facebook, Twitter, YouTube etc.

Der Vortrag wurde von einem Mitarbeiter einer großen Chemiefirma in der Nähe von Köln gehalten.

Der Inhalt und die Form des Vortrags waren spannend, interessant und lehrreich. Es passte alles zusammen.

Die Kommentare der Teilnehmer nach dem Vortrag zielten in eine Richtung: Hier passen Aufgabe und Kompetenzen perfekt zusammen. Der Nachfolger wird es schwer haben!

Was wir hier erlebt haben, nenne ich Nutzung vom „Sweet Spot“. Diesen Begriff kenne ich von Golf. Golfprofis achten sehr darauf, dass Sie den Ball im „Sweet Spot“ treffen, d.h. da wo der Ball am Weitesten fliegt und zwar mit wenig Kraft

Mit unserer Arbeit ist es auch so. Wenn wir unsere Kompetenzen einsetzen, dann „fliegt“ die Arbeit mit Leichtigkeit dahin.

Die Kunst besteht darin, unseren Sweet Spot zu finden und die passende Arbeit dazu zu suchen.

Erfolgreiche Manager, Sportler, Musiker usw. beherrschen diese Kunst perfekt (siehe auch http://tinyurl.com/3scwvzt).

Wir haben das Beispiel von Michael Schumacher. Er hat ca. 600 Mio. damit verdient, dass er Formel 1 Pilot war oder ist. Er hat keine zweite oder dritte Karriere gestartet, wo er vielleicht gescheitert wäre.

Daher empfehlen wir in unseren Seminaren, dass die Kunden auf dieses „Matching“ zwischen Können und Tun sorgsam achten.

Zu diesem Zweck haben viele Psychologen Persönlichkeitsprofile entwickelt. Hieraus gehen die Stärken und Schwächen hervor. Eins dieser Profile ist der TS-Index® (www.ThinkSimple.de/TS-Index).

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Der Arbeitsstil ist ein Teil unseres Lebensstils. Letzterer besteht aus vielen Puzzleteilen wie Geschmack, Ökoausrichtung, Vorlieben etc. Eine wichtige Komponente dabei ist die Lebensgeschwindigkeit. Diese prägt, wie schnell wir essen, reden, gehen etc.

Diese Lebensgeschwindigkeit prägt auch unseren Lebensalltag im Büro, d.h. sie prägt unseren Arbeitsstil.

Der Arbeitsstil kann kommunikativ, hierarchisch, teamorientiert etc. sein, aber auch schnell oder langsam.

Um die Bedeutung der Schnelligkeit für unseren Arbeitsalltag zu verdeutlichen, würde ich gern auf ein tägliches Beispiel aus der Automobilwelt zurückgreifen.

Jeder von uns fährt regelmäßig Auto als Fahrer oder als Beifahrer. Da jeder eine eigene Lebensgeschwindigkeit hat, fährt eine „eigene“ Fahrgeschwindigkeit. Manche Beifahrer fühlt sich dabei unwohl: zu schnell oder zu langsam. Es kommt eine Kurve: Die einen denken, muss so schnell sein? Für andere hingegen geht alles viel zu langsam vor sich.

Was uns im Auto widerfährt, ist im Büro nicht anders: Manche mögen es langsam, andere mögen es zügig.

Ich möchte hier nicht urteilen, was besser oder schlechter ist. Es geht nur darum, das Umfeld zu finden, wo unsere Arbeitsgeschwindigkeit von den Kollegen als angenehm empfunden wird.

In Unternehmen werden unterschiedliche Arbeitsgeschwindigkeiten gelebt. Je kleiner das Unternehmen, desto schneller geht es voran. Je höher in der Hierarchie, desto schneller „pfeift“ es. Auch bei großen Unternehmen.

Ich möchte Ihnen empfehlen, bei der Wahl Ihres künftigen Unternehmens auf die Konkordanz zwischen Ihrer Arbeitsgeschwindigkeit und derer des Unternehmens zu achten.

Im meinem Bekanntenkreis gab es eine sehr erfolgreiche Führungskraft in einem großen Unternehmen, der mittags pflegte für mehrere Stunden den Betrieb zu verlassen. Wie es hieß, er war mit seinen Aufgaben bereits fertig und musste auf andere warten. Er hat große Projekte erfolgreich vorangetrieben und wurde deswegen sehr gelobt. Und dies trotz verkürzter Arbeitszeit.

Es dauerte jedoch nicht lange und mein Bekannter wechselte in die Geschäftsführung eines mittelständischen Unternehmens, wo er dann für etliche Jahre erfolgreich tätig war. Was war passiert? Er hatte eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit fürs große Unternehmen.

Geht es Ihnen auch so, dass Ihr Arbeitsstil nicht zum Stil des Unternehmens passt, d.h. dass Sie zu schnell oder zu langsam fürs Unternehmen arbeiten?

Stresssituationen entstehen aus unseren Beobachtungen zum großen Teil dadurch, dass die Arbeitsgeschwindigkeiten vom Mitarbeiter und Unternehmen nicht zusammen passen.

Wir würden uns viele Stresskrankheiten sparen, wenn wir diesen Aspekt bei der Auswahl des Betriebes beachten würden.

Zu guter Letzt möchte ich ein Zitat von Prof. Günter Faltin einbringen: „Die Beschäftigung mit der Effizienz (Geschwindigkeit) ist nicht ein Privileg der Betriebswirtschaftlehre, sondern ein Grundprinzip menschlichen Gestaltungswillen“.

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